Promotion de la diversité

Nous reconnaissons que la concrétisation de notre vision d’un effectif diversifié ne se fera pas du jour au lendemain, ni par accident. Nous devons délibérément créer et maintenir des pratiques d’embauche inclusives et impartiales, fondées sur l’analyse et la recherche. En utilisant des outils fondés sur des données pour attirer, retenir et valoriser les talents, nous sommes mieux outillés pour atteindre nos objectifs en matière de diversité et refléter la clientèle que nous servons.

Nous reconnaissons également la nécessité d’assurer l’équité salariale et l’égalité des chances en matière de promotion et de perfectionnement afin de maintenir en poste et de faire progresser des talents diversifiés et de créer des occasions pour tous les employés d’atteindre leur plein potentiel.

Pour diversifier davantage le personnel de direction – à tous les échelons –, il faut commencer par établir un pipeline de talents provenant d’horizons multiples. Nous harmonisons nos stratégies relatives aux talents et notre planification de la relève avec nos stratégies commerciales et notre modèle de leadership, et nous utilisons des indicateurs pour vérifier que nous préparons un vivier de talents diversifiés pour la croissance et les futurs rôles de direction.

Nos priorités

Bonifier les programmes d’embauche et de recrutement

Offrir des chances égales en matière de rémunération, de promotion et de perfectionnement

Accroître la diversité du personnel de direction à tous les échelons et dans tous les segments

“En investissant pour la diversification de sa main-d’œuvre, RBC maintient le cap vers la réussite, car il en découle tout naturellement une pensée non monolithique, des idées variées et de multiples formes d’innovation. Nous croyons que la diversité et l’inclusion sont des moteurs d’innovation et de résilience économique, et qu’elles contribuent à la richesse des milieux de travail et des collectivités.”

Kelly Pereira, Cheffe des ressources humaines

Comment RBC fait progresser la diversité

Notre pipeline de talents^{legal bug 1}

42 %

des postes de haute direction sont occupés par des femmes

23 %

des postes de haute direction sont occupés par des Noirs, Autochtones ou personnes de couleur (NAPC)

50 %

des postes de direction sont occupés par des femmes

39%

des postes de direction sont occupés par des NAPC

¹Les paramètres représentent les données sur l’équité en matière d’emploi en date du 31 octobre 2022 pour nos unités canadiennes assujetties à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. L’expression « tous postes de direction confondus » englobe toutes les personnes affectées à des rôles de direction.

Bonifier les programmes d’embauche et de recrutement

Nous croyons pouvoir contribuer à la réussite des clients et à la prospérité des collectivités en bâtissant un effectif représentatif de la population que nous servons. Nous entendons intégrer la diversité à chaque étape de la dotation en personnel en attirant des talents multiples, en établissant des pratiques de recrutement ou d’embauche impartiales, et en veillant à ce que les groupes traditionnellement sous-représentés soient informés des postes offerts et puissent poser leur candidature. Nous sommes déterminés à améliorer de manière significative la représentation des femmes et des NAPC à la direction de toutes nos divisions. Nous fixons des objectifs de représentation à l’échelle de l’entreprise et de chaque unité opérationnelle ou fonctionnelle, en plus d’établir clairement les responsabilités en matière d’évaluation des carences et d’élaboration de stratégies exhaustives permettant d’atteindre les objectifs et de maintenir nos avancées.

Pour en savoir plus sur nos résultats et nos objectifs en matière de représentation, veuillez consulter notre Rapport ESG.

Établir un pipeline de talents diversifiés – partenariats et initiatives de recrutement

Partenariats

Au Canada, aux États-Unis et au Royaume-Uni, nous avons établi des partenariats avec les organisations suivantes pour faire progresser notre action auprès des groupes historiquement sous-représentés, ce qui nous permet d’enrichir notre pipeline de talents diversifiés, nos listes de candidats présélectionnés et nos recrutements potentiels :

Conseil Canadien de la Réadaptation et du Travail
Avantage Carrière
The Bennett Edge
Specialisterne
Lésions médullaires Ontario
L’Association canadienne pour la santé mentale
Ready
Willing&Able
Abilocity
Prosper•US
Association of African American Advisors (AAAA)
SEO
SEO London
Big City Bright Future Programme
Bright Network
upReach
Out for Undergrad
Out Leadership
Canadian Association of Urban Financial Professionals
Onyx Initiative
Women in Capital Markets (WCM)
POC Career Fair, Rae McKenzie Group
QUAD-A (Association of African American Financial Advisors)
Fairygodboss
Diversity Woman Media : Business Leaders in Tech
FARE (Financial Alliance for Racial Equity)
Geneysy Works

Initiatives prônant la diversité du recrutement de RBC Marchés des Capitaux à l’échelle mondiale

L’étoffement du pipeline de talents est au cœur de la stratégie de recrutement de RBC Marchés des Capitaux^®. Nous travaillons selon différents axes.

International

Programme des services-conseils aux femmes RBC (Canada, États-Unis et Royaume-Uni) : Outil de repérage précoce, ce programme de plusieurs mois s’adresse aux femmes inscrites à l’université ; il comprend différents événements et des jumelages avec des mentors et des entretiens en vue des stages d’été.
Programmes printaniers Perspectives et Découverte RBC (Canada, États-Unis et Royaume-Uni) : Des événements d’une journée ou deux destinés à certains étudiants de première année d’université pour leur faire découvrir la culture, les valeurs, les secteurs d’activité et les possibilités offertes aux étudiants par RBC, afin de les préparer à leur recrutement par RBC.
Programme de prix sur la diversité Parcours RBC (Canada, États-Unis et Australie) : Bourse d’études de 10 000 $ (CA)/15 000 $ (US)/10 000 $ (AUS) assortie d’un stage dans le secteur financier pour les étudiants de premier cycle issus de milieux sous-représentés, comprenant un parrainage par un cadre et des stages dans les Services de banque d’investissement et les Marchés mondiaux.
Réseautage avec les groupes-ressources d’employés de RBC (Canada, États-Unis et Australie) : Mise en contact des étudiants et des stagiaires avec les réseaux de GRE régionaux.

Canada

Parmi les parrainages et partenariats au Canada, citons : la Canadian Association of Urban Financial Professionals (sommet annuel des jeunes), The Onyx Initiative (qui soutient les étudiants noirs dans leur recrutement), Start Proud (conférence annuelle pour les étudiants LGBTQ+) et l’organisme Women in Capital Markets (réseautage soutenant les femmes dans le secteur des marchés des capitaux au Canada).

Royaume-Uni

Parmi les parrainages et partenariats au Royaume-Uni, citons : Big City Bright Future Programme (expérience professionnelle rémunérée annuelle de trois semaines pour les élèves en fin d’études secondaires intéressés par les marchés mondiaux), Bright Network (organisation d’événements ciblés pour les étudiants, par exemple Black Heritage Future Leaders, Women in Leadership, Women in Tech), National Student Pride (la plus grande conférence étudiante LGBTQ+ du Royaume-Uni), SEO London (accompagnement d’étudiants issus de collectivités mal desservies), upReach (soutien aux étudiants issus de milieux socio-économiques défavorisés).

États-Unis

Programme d’immersion des femmes au MBA des Services de banque d’investissement RBC : Programme de sensibilisation et d’accompagnement pour les femmes titulaires d’un MBA qui recrutent pour le Programme d’associé stagiaire d’été des Services de banque d’investissement des Services mondiaux de banque d’investissement.
Programme Perspectives des étudiants LGBT+ de deuxième année : Un pipeline de repérage précoce de plusieurs mois pour les étudiants de deuxième année, comprenant des événements, des jumelages avec des mentors et des entretiens pour des stages d’été.
Bourse de recherche pour étudiants au MBA issus de la diversité RBC : Bourse d’études assortie d’un stage dans le secteur financier pour les étudiants au MBA issus de milieux sous-représentés, avec placement dans le Programme d’associé stagiaire d’été des Services de banque d’investissement des Services mondiaux de banque d’investissement.
Colloque des vétérans RBC : Événement destiné aux étudiants de premier cycle et au MBA ayant une expérience du service militaire américain et souhaitant participer aux programmes d’analyste stagiaire et d’associé stagiaire d’été.
Parmi les parrainages et partenariats aux États-Unis, citons : Out for Undergrad Business Conference (conférence annuelle destinée aux étudiants LGBTQ+ de premier cycle inscrits en finance), SEO USA (activités de coaching destinées aux étudiants de premier cycle issus de communautés défavorisées).

Offrir des chances égales en matière de rémunération, de promotion et de perfectionnement

Nous croyons que tous les employés doivent avoir les mêmes chances d’épanouissement professionnel, avec un salaire, des commissions et des primes proportionnels à leurs responsabilités, leurs contributions et leur rendement. Nous entendons offrir des possibilités égales de perfectionnement et de promotion. Ainsi, nous avons conçu des programmes de formation ou de perfectionnement à l’intention des groupes traditionnellement sous-représentés, et nous incitons le personnel dirigeant à former des équipes diversifiées. Et nous procédons périodiquement à des analyses de nos programmes de rémunération afin d’assurer l’équité salariale pour tous.

Pour en savoir plus sur nos résultats et nos objectifs en matière d’équité salariale, veuillez consulter notre Rapport ESG.

Pour des promotions et des programmes de perfectionnement équitables

Chaque employé a droit aux mêmes possibilités de promotion, mais tout le monde n’a pas les mêmes facilités d’accès aux réseaux, aux mentors et aux programmes de perfectionnement. Les programmes que nous créons et peaufinons à l’intention des groupes traditionnellement sous-représentés permettent à davantage d’employés d’obtenir plus rapidement une promotion ou un poste de cadre.

Taux de promotion^{legal bug 2}

53 %

des employés promus étaient des femmes

43 %

des employés promus étaient des NAPC

² Une promotion désigne le passage à un échelon supérieur dans l’échelle des postes, des catégories RH ou des grades généraux. Exclut les stagiaires d’été, les étudiants, les étudiants stagiaires, City National Bank, Blue Bay et Brewin Dolphin. Les valeurs pour les femmes représentent les données de l’exercice 2022 pour nos activités à l’échelle mondiale. Les valeurs pour les Noirs, les Autochtones et les personnes de couleur représentent les données de l’exercice 2022 pour nos entreprises au Canada et aux États-Unis établis après identification volontaire.

Les femmes et le leadership

Programme global de leadership d’une durée de 10 à 12 mois offert à des femmes sélectionnées, à potentiel élevé et n’occupant pas des postes de haute direction. Ce programme aide les participantes à rehausser leurs compétences en leadership, à développer des réseaux d’influence stratégique et à créer des liens avec des membres de la haute direction.

Programme de perfectionnement en leadership Ascension

Programme d’une durée de 10 à 12 mois conçu pour accélérer l’accession à des postes de haute direction d’employés noirs, autochtones ou de couleur qui affichent un rendement élevé. Ce programme aborde les défis courants, offre des occasions de perfectionner et de mettre en pratique des comportements de leadership clés, et permet le réseautage avec des pairs et des cadres supérieurs d’autres secteurs de l’entreprise. Il comprend aussi de l’accompagnement par un cadre accompagnateur externe et offre au participant l’occasion d’accroître ses compétences et son expérience en s’associant à un organisme de bienfaisance pour relever les défis professionnels les plus complexes de ce dernier.

Dialogue des femmes en début de carrière

Pour préparer ses talents prometteurs à occuper des postes de direction, RBC a tenu le Dialogue des femmes en début de carrière, un atelier interactif où 100 participantes ont pu entendre les témoignages authentiques et sincères de dirigeantes de RBC, ainsi que les leçons de grandes dirigeantes du monde entier. Le programme encourage les participantes à choisir un parcours personnel menant à la réussite ; à assumer la responsabilité de leur voix, de leur réseau et de leur carrière ; et à gagner la confiance nécessaire pour occuper un poste de direction.

Programme Perfectionnement du talent autochtone

En 2017, nous avons lancé le programme Perfectionnement du talent autochtone en vue de recruter de nouveaux diplômés se déclarant autochtones (Premières Nations, Inuits ou Métis) du Canada. Durant deux ans, ce programme leur permet d’acquérir de l’expérience professionnelle en perfectionnant leurs aptitudes, en élargissant leur réseau et en découvrant divers aspects des finances, de l’audit, de la gestion du risque, de la technologie, du marketing, des marchés des capitaux ou des ressources humaines.

Programme de parrainage régional des îles Britanniques

Le programme a été lancé en 2021. Chaque année, deux cohortes des îles Britanniques sont jumelées à des parrains interplateformes qui entreprennent un parrainage individuel de six mois, suivi d’un accompagnement EZRA de six mois.

Accroître la diversité du personnel de direction à tous les échelons et dans tous les segments

En matière de diversité et d’inclusion, nous avons progressé à l’échelle mondiale, mais nous devons en faire plus. Nous demeurons déterminés à accroître la représentation des femmes, NAPC, personnes handicapées et LGBT+ au sein de la direction.

Nous harmonisons nos stratégies de gestion du talent et de planification de la relève avec nos stratégies d’entreprise et notre modèle de leadership. Selon notre approche de la planification de la relève, nous repérons, évaluons et formons des hauts dirigeants et des talents prometteurs afin de renforcer leurs capacités de leadership et de constituer une équipe de dirigeants diversifiée qui saura maximiser notre rendement.

Gérer, c’est d’abord mesurer. C’est pourquoi nous nous fixons, en matière de diversité aux postes de direction, des objectifs précis et des échéances. De 2015 à 2021, la représentation des femmes à ces postes est passée de 38 % à 44 % et celle des NAPC, de 16 % à 23 %.

Nouvelles nominations à des postes de haute direction ^{legal bug 3}

43 %

des personnes nommées à la haute direction étaient des femmes

31 %

des personnes nommées à la haute direction étaient des NAPC

³ Données sur l’équité dans nos unités canadiennes assujetties à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Nous parlons de « personnes nommées à la haute direction » pour désigner la nomination d’un employé interne à un poste de vice-président, de premier vice-président ou de vice-président directeur pour une première fois, ou l’embauche d’un employé externe directement à un tel poste. En 2022, nos objectifs de représentation aux postes de haute direction étaient de 50 % pour les femmes et de 30 % pour les NAPC.

Alignement sur les objectifs de développement durable

Adopté en 2015 par tous les États membres des Nations Unies, le Programme de développement durable à l’horizon 2030 constitue un plan commun visant à instaurer la paix et la prospérité pour tous et pour la planète dès aujourd’hui et au cours des années à venir. Il s’agit notamment de réduire les inégalités et de promouvoir une croissance économique qui n’exclut personne – une vision à laquelle RBC adhère et qui est intégrée à notre stratégie DI. La promotion de la diversité s’aligne sur trois objectifs précis de développement durable et cinq cibles.

Parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles

Cible 5.1 Mettre fin, dans le monde entier, à toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et des filles

Cible 5.5 Garantir la participation entière et effective des femmes et leur accès en toute égalité aux fonctions de direction à tous les niveaux de décision, dans la vie politique, économique et publique

Promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous

Cible 8.5 Parvenir au plein emploi productif et garantir à toutes les femmes et à tous les hommes, y compris les jeuneset les personnes handicapées, un travail décent et un salaire égal pour un travail de valeur égale

Réduire les inégalités dans les pays et d’un pays à l’autre

Cible 10.2 Autonomiser toutes les personnes et favoriser leur intégration sociale, économique et politique, indépendamment de leur âge, de leur sexe, de leur handicap, de leur race, de leur appartenance ethnique, de leurs origines, de leur religion ou de leur statut économique ou autre

Cible 10.3 Assurer l’égalité des chances et réduire l’inégalité des résultats, notamment en éliminant les lois, politiques et pratiques discriminatoires et en promouvant l’adoption de lois, politiques et mesures adéquates en la matière

La Banque Royale du Canada (RBC)^{Avis #1} veut offrir un milieu de travail axé sur la diversité et l’inclusion où chacun est en mesure de réaliser son plein potentiel, peu importe l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique, les handicaps, l’orientation sexuelle, la religion ou les origines. Nous croyons que promouvoir la diversité et l’inclusion constitue la bonne chose à faire pour nos employés, nos clients et la collectivité en général, et que cela est essentiel pour que nous puissions bien répondre aux besoins des clients et des collectivités que nous servons.

En 2019, nous nous sommes fixé comme objectif quinquennal de faire passer la représentation des femmes au sein des cadres supérieurs (poste de directrice générale ou de niveau supérieur) de 20 % à 25 % entre 2020 et 2025. Au cours des trois dernières années, nous avons fait des progrès constants dans l’amélioration de la représentation des femmes. Nous avons atteint chaque objectif annuel d’augmentation de la représentation de 1 % par année sur une période de cinq ans.

Nous sommes heureux d’être sur la bonne voie d’atteindre notre objectif de 2025 : la proportion de femmes qui occupent des postes de cadres supérieures est passée de 23,4 % le 31 juillet 2022 à 24,6 % le 31 juillet 2023^{Avis #2}.

Bien que nous ayons accompli des progrès par rapport à nos objectifs, nous savons que nous avons encore du travail à faire.

Nous prenons très au sérieux notre responsabilité d’augmenter la présence des femmes dans des postes de haute direction, et nous nous engageons à attirer des femmes à RBC, à favoriser leur maintien en poste, à les soutenir, à les habiliter et à appuyer leur perfectionnement. Notre engagement à l’égard de la charte Women in Finance du gouvernement du Royaume-Uni, que RBC dans les îles Britanniques a adoptée en 2017, nous oblige à assumer nos responsabilités à l’égard des progrès que nous accomplissons.

Nous demeurons déterminés à attirer davantage de femmes dans le secteur et à RBC, en offrant des postes de niveau d’entrée au moyen de nos programmes à l’intention des stagiaires et des diplômés. Nous continuons de mettre l’accent sur des initiatives visant à amener un plus grand nombre de nos stagiaires et diplômées à occuper des postes au sein de nos équipes de Marchés mondiaux, un secteur de RBC généralement dominé par les hommes.

Nous prévoyons qu’au fil du temps, ces efforts se refléteront dans les rôles de niveau supérieur à mesure que les nouvelles recrues seront fidélisées et promues au sein de l’entreprise, car nous continuons d’appuyer, d’habiliter et de soutenir le perfectionnement des femmes qui travaillent déjà à RBC.

Dans un même temps, nous maintenons notre engagement à embaucher des cadres supérieures, et avons continué d’attirer des professionnelles de premier plan dans le secteur.

Au cours de la dernière année, nous avons accompli ce qui suit :

Nous avons continué de renforcer les ressources et le soutien offerts aux employées – notamment en améliorant les politiques à l’égard des congés parentaux et l’offre en matière de soutien à la fécondité et à la ménopause – de manière à mieux informer les employées sur le soutien offert et à préparer les employées et les gestionnaires de personnes, de même qu’en offrant du soutien externe aux employées actuelles et futures, par l’intermédiaire de partenariats avec Rising Stars, Women in the City Afro-Caribbean Network (WCAN), City Women’s Network et Women in Banking & Finance.
Nous avons organisé des événements internes de soutien aux femmes auxquels ont pris part des conférenciers de RBC et d’ailleurs, et s’adressant aux femmes et à leurs alliés à RBC, avec l’aide de RBC ELLEs et i-CARE (groupes-ressources d’employés RBC). Ces événements portaient sur un éventail de thèmes, dont la Journée internationale des femmes, l’écart de rémunération entre les genres, la croissance professionnelle, la littératie financière, la santé des femmes, le soutien à la fécondité, la neurodiversité et le bien-être.
Nous avons poursuivi nos initiatives en matière de talents en mettant l’accent sur la diversité et l’inclusion, notamment des activités axées sur le mentorat, le parrainage et l’écoute des employés.
Nous avons continué d’attirer des cohortes de diplômés et de stagiaires à représentation mixte. Parmi les diplômés que nous avons recrutés en 2023, 46 % se déclaraient femme, et 54 %, homme. Parmi les stagiaires que nous avons recrutés en 2023, 40 % se déclaraient femme ; 56 %, homme ; 2 %, non binaire ; et 2 % n’ont rien déclaré.

Nous sommes déterminés à assurer une représentation des femmes dans la prise de décisions d’embauche et de promotion ; et à continuer d’appuyer des bassins de talents externes inexploités grâce à nos partenariats avec Women in Banking & Finance, We are The City, City Women’s Network et WCAN. Ces derniers nous aident également à suivre le rythme en ce qui a trait aux pratiques exemplaires du secteur en matière de soutien aux femmes professionnelles.

À la fin de la période de 12 mois se terminant le 31 juillet 2023, dans les îles Britanniques, les femmes représentaient 42 % de l’ensemble des nouveaux employés et 32 % des promotions^{Avis #3}. Ces mesures illustrent dans quelle mesure les objectifs de diversité et d’inclusion sont établis au sein de l’organisation et nos efforts pour assurer un suivi des taux de recrutement, de promotion et de fidélisation des femmes afin d’évaluer l’état d’avancement de la réalisation de nos objectifs.

À RBC, la diversité et l’inclusion sont au cœur de notre raison d’être – contribuer à la réussite des clients et à la prospérité des collectivités – et constituent une force vitale pour notre organisation. Nous faisons la promotion de la diversité, la représentation et l’inclusion afin de favoriser un milieu de travail équitable et sûr. La parité entre les genres demeure une priorité et nous favorisons sans cesse l’avancement des femmes dans des postes de direction. Notre objectif est d’attirer et de fidéliser des femmes talentueuses, ainsi que d’appuyer et de favoriser leur perfectionnement et leur avancement au travail.

Promotion de la diversité