Nous reconnaissons que la concrétisation de notre vision d’un effectif diversifié ne se fera pas du jour au lendemain, ni par accident. Nous devons délibérément créer et maintenir des pratiques d’embauche inclusives et impartiales, fondées sur l’analyse et la recherche. En utilisant des outils fondés sur des données pour attirer, retenir et valoriser les talents, nous sommes mieux outillés pour atteindre nos objectifs en matière de diversité et refléter la clientèle que nous servons.
Nous reconnaissons également la nécessité d’assurer l’équité salariale et l’égalité des chances en matière de promotion et de perfectionnement afin de maintenir en poste et de faire progresser des talents diversifiés et de créer des occasions pour tous les employés d’atteindre leur plein potentiel.
Pour diversifier davantage le personnel de direction – à tous les échelons –, il faut commencer par établir un pipeline de talents provenant d’horizons multiples. Nous harmonisons nos stratégies relatives aux talents et notre planification de la relève avec nos stratégies commerciales et notre modèle de leadership, et nous utilisons des indicateurs pour vérifier que nous préparons un vivier de talents diversifiés pour la croissance et les futurs rôles de direction.
Nos priorités
Bonifier les programmes d’embauche et de recrutement
Offrir des chances égales en matière de rémunération, de promotion et de perfectionnement
Accroître la diversité du personnel de direction à tous les échelons et dans tous les segments
“En investissant pour la diversification de sa main-d’œuvre, RBC maintient le cap vers la réussite, car il en découle tout naturellement une pensée non monolithique, des idées variées et de multiples formes d’innovation. Nous croyons que la diversité et l’inclusion sont des moteurs d’innovation et de résilience économique, et qu’elles contribuent à la richesse des milieux de travail et des collectivités.”
Kelly Pereira, Cheffe des ressources humaines
Comment RBC fait progresser la diversité
Notre pipeline de talentslegal bug 1
43 %
des postes de haute direction sont occupés par des femmes
24 %
des postes de haute direction sont occupés par des Noirs, Autochtones ou personnes de couleur (NAPC)
45 %
des postes de direction sont occupés par des femmes
36%
des postes de direction sont occupés par des NAPC
1Les paramètres représentent les données sur l’équité en matière d’emploi en date du 31 octobre 2023 pour nos unités canadiennes assujetties à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. L’expression « tous postes de direction confondus » englobe toutes les personnes affectées à des rôles de direction.
Les paramètres concernent nos activités à l’échelle mondiale et comprennent toutes les personnes affectées à des postes de direction.
Bonifier les programmes d’embauche et de recrutement
Nous croyons pouvoir contribuer à la réussite des clients et à la prospérité des collectivités en bâtissant un effectif représentatif de la population que nous servons. Nous entendons intégrer la diversité à chaque étape de la dotation en personnel en attirant des talents multiples, en établissant des pratiques de recrutement ou d’embauche impartiales, et en veillant à ce que les groupes traditionnellement sous-représentés soient informés des postes offerts et puissent poser leur candidature. Nous sommes déterminés à améliorer de manière significative la représentation des femmes et des NAPC à la direction de toutes nos divisions. Nous fixons des objectifs de représentation à l’échelle de l’entreprise et de chaque unité opérationnelle ou fonctionnelle, en plus d’établir clairement les responsabilités en matière d’évaluation des carences et d’élaboration de stratégies exhaustives permettant d’atteindre les objectifs et de maintenir nos avancées.
Pour en savoir plus sur nos résultats et nos objectifs en matière de représentation, veuillez consulter notre Rapport ESG.
Établir un pipeline de talents diversifiés – partenariats et initiatives de recrutement
Au Canada, aux États-Unis et au Royaume-Uni, nous avons établi des partenariats avec les organisations suivantes pour faire progresser notre action auprès des groupes historiquement sous-représentés, ce qui nous permet d’enrichir notre pipeline de talents diversifiés, nos listes de candidats présélectionnés et nos recrutements potentiels :
- Conseil Canadien de la Réadaptation et du Travail
- Avantage Carrière
- The Bennett Edge
- Specialisterne
- Lésions médullaires Ontario
- L’Association canadienne pour la santé mentale
- Ready
- Willing&Able
- Abilocity
- Prosper•US
- Association of African American Advisors (AAAA)
- SEO
- SEO London
- Big City Bright Future Programme
- Bright Network
- upReach
- Out for Undergrad
- Out Leadership
- Canadian Association of Urban Financial Professionals
- Onyx Initiative
- Women in Capital Markets (WCM)
- POC Career Fair, Rae McKenzie Group
- QUAD-A (Association of African American Financial Advisors)
- Fairygodboss
- Diversity Woman Media : Business Leaders in Tech
- FARE (Financial Alliance for Racial Equity)
- Geneysy Works
L’étoffement du pipeline de talents est au cœur de la stratégie de recrutement de RBC Marchés des Capitaux®. Nous travaillons selon différents axes.
International
- Programme des services-conseils aux femmes RBC (Canada, États-Unis et Royaume-Uni) : Outil de repérage précoce, ce programme de plusieurs mois s’adresse aux femmes inscrites à l’université ; il comprend différents événements et des jumelages avec des mentors et des entretiens en vue des stages d’été.
- Programmes printaniers Perspectives et Découverte RBC (Canada, États-Unis et Royaume-Uni) : Des événements d’une journée ou deux destinés à certains étudiants de première année d’université pour leur faire découvrir la culture, les valeurs, les secteurs d’activité et les possibilités offertes aux étudiants par RBC, afin de les préparer à leur recrutement par RBC.
- Programme de prix sur la diversité Parcours RBC (Canada, États-Unis et Australie) : Bourse d’études de 10 000 $ (CA)/15 000 $ (US)/10 000 $ (AUS) assortie d’un stage dans le secteur financier pour les étudiants de premier cycle issus de milieux sous-représentés, comprenant un parrainage par un cadre et des stages dans les Services de banque d’investissement et les Marchés mondiaux.
- Réseautage avec les groupes-ressources d’employés de RBC (Canada, États-Unis et Australie) : Mise en contact des étudiants et des stagiaires avec les réseaux de GRE régionaux.
Canada
- Parmi les parrainages et partenariats au Canada, citons : la Canadian Association of Urban Financial Professionals (sommet annuel des jeunes), The Onyx Initiative (qui soutient les étudiants noirs dans leur recrutement), Start Proud (conférence annuelle pour les étudiants LGBTQ+) et l’organisme Women in Capital Markets (réseautage soutenant les femmes dans le secteur des marchés des capitaux au Canada).
Royaume-Uni
- Parmi les parrainages et partenariats au Royaume-Uni, citons : Big City Bright Future Programme (expérience professionnelle rémunérée annuelle de trois semaines pour les élèves en fin d’études secondaires intéressés par les marchés mondiaux), Bright Network (organisation d’événements ciblés pour les étudiants, par exemple Black Heritage Future Leaders, Women in Leadership, Women in Tech), National Student Pride (la plus grande conférence étudiante LGBTQ+ du Royaume-Uni), SEO London (accompagnement d’étudiants issus de collectivités mal desservies), upReach (soutien aux étudiants issus de milieux socio-économiques défavorisés).
États-Unis
- Programme d’immersion des femmes au MBA des Services de banque d’investissement RBC : Programme de sensibilisation et d’accompagnement pour les femmes titulaires d’un MBA qui recrutent pour le Programme d’associé stagiaire d’été des Services de banque d’investissement des Services mondiaux de banque d’investissement.
- Programme Perspectives des étudiants LGBT+ de deuxième année : Un pipeline de repérage précoce de plusieurs mois pour les étudiants de deuxième année, comprenant des événements, des jumelages avec des mentors et des entretiens pour des stages d’été.
- Bourse de recherche pour étudiants au MBA issus de la diversité RBC : Bourse d’études assortie d’un stage dans le secteur financier pour les étudiants au MBA issus de milieux sous-représentés, avec placement dans le Programme d’associé stagiaire d’été des Services de banque d’investissement des Services mondiaux de banque d’investissement.
- Colloque des vétérans RBC : Événement destiné aux étudiants de premier cycle et au MBA ayant une expérience du service militaire américain et souhaitant participer aux programmes d’analyste stagiaire et d’associé stagiaire d’été.
- Parmi les parrainages et partenariats aux États-Unis, citons : Out for Undergrad Business Conference (conférence annuelle destinée aux étudiants LGBTQ+ de premier cycle inscrits en finance), SEO USA (activités de coaching destinées aux étudiants de premier cycle issus de communautés défavorisées).
Offrir des chances égales en matière de rémunération, de promotion et de perfectionnement
Nous croyons que tous les employés doivent avoir les mêmes chances d’épanouissement professionnel, avec un salaire, des commissions et des primes proportionnels à leurs responsabilités, leurs contributions et leur rendement. Nous entendons offrir des possibilités égales de perfectionnement et de promotion. Ainsi, nous avons conçu des programmes de formation ou de perfectionnement à l’intention des groupes traditionnellement sous-représentés, et nous incitons le personnel dirigeant à former des équipes diversifiées. Et nous procédons périodiquement à des analyses de nos programmes de rémunération afin d’assurer l’équité salariale pour tous.
Pour en savoir plus sur nos résultats et nos objectifs en matière d’équité salariale, veuillez consulter notre Rapport ESG.
Pour des promotions et des programmes de perfectionnement équitables
Chaque employé a droit aux mêmes possibilités de promotion, mais tout le monde n’a pas les mêmes facilités d’accès aux réseaux, aux mentors et aux programmes de perfectionnement. Les programmes que nous créons et peaufinons à l’intention des groupes traditionnellement sous-représentés permettent à davantage d’employés d’obtenir plus rapidement une promotion ou un poste de cadre.
Taux de promotionlegal bug 2
54 %
des employés promus étaient des femmes
45 %
des employés promus étaient des NAPC
2 Une promotion désigne le passage à un échelon supérieur dans le grade général (niveau de poste). Exclut les étudiants, les stages coopératifs, City National Bank et Brewin Dolphin. Les valeurs représentent les données de l’exercice 2023 pour nos activités à l’échelle mondiale (d’après les données d’identification volontaire).
Programme global de leadership d’une durée de 10 à 12 mois offert à des femmes sélectionnées, à potentiel élevé et n’occupant pas des postes de haute direction. Ce programme aide les participantes à rehausser leurs compétences en leadership, à développer des réseaux d’influence stratégique et à créer des liens avec des membres de la haute direction.
Programme d’une durée de 10 à 12 mois conçu pour accélérer l’accession à des postes de haute direction d’employés noirs, autochtones ou de couleur qui affichent un rendement élevé. Ce programme aborde les défis courants, offre des occasions de perfectionner et de mettre en pratique des comportements de leadership clés, et permet le réseautage avec des pairs et des cadres supérieurs d’autres secteurs de l’entreprise. Il comprend aussi de l’accompagnement par un cadre accompagnateur externe et offre au participant l’occasion d’accroître ses compétences et son expérience en s’associant à un organisme de bienfaisance pour relever les défis professionnels les plus complexes de ce dernier.
Pour préparer ses talents prometteurs à occuper des postes de direction, RBC a tenu le Dialogue des femmes en début de carrière, un atelier interactif où 100 participantes ont pu entendre les témoignages authentiques et sincères de dirigeantes de RBC, ainsi que les leçons de grandes dirigeantes du monde entier. Le programme encourage les participantes à choisir un parcours personnel menant à la réussite ; à assumer la responsabilité de leur voix, de leur réseau et de leur carrière ; et à gagner la confiance nécessaire pour occuper un poste de direction.
En 2017, nous avons lancé le programme Perfectionnement du talent autochtone en vue de recruter de nouveaux diplômés se déclarant autochtones (Premières Nations, Inuits ou Métis) du Canada. Durant deux ans, ce programme leur permet d’acquérir de l’expérience professionnelle en perfectionnant leurs aptitudes, en élargissant leur réseau et en découvrant divers aspects des finances, de l’audit, de la gestion du risque, de la technologie, du marketing, des marchés des capitaux ou des ressources humaines.
Le programme a été lancé en 2021. Chaque année, deux cohortes des îles Britanniques sont jumelées à des parrains interplateformes qui entreprennent un parrainage individuel de six mois, suivi d’un accompagnement EZRA de six mois.
Accroître la diversité du personnel de direction à tous les échelons et dans tous les segments
En matière de diversité et d’inclusion, nous avons progressé à l’échelle mondiale, mais nous devons en faire plus. Nous demeurons déterminés à accroître la représentation des femmes, NAPC, personnes handicapées et LGBT+ au sein de la direction.
Nous harmonisons nos stratégies de gestion du talent et de planification de la relève avec nos stratégies d’entreprise et notre modèle de leadership. Selon notre approche de la planification de la relève, nous repérons, évaluons et formons des hauts dirigeants et des talents prometteurs afin de renforcer leurs capacités de leadership et de constituer une équipe de dirigeants diversifiée qui saura maximiser notre rendement.
Gérer, c’est d’abord mesurer. C’est pourquoi nous nous fixons, en matière de diversité aux postes de direction, des objectifs précis et des échéances. De 2015 à 2021, la représentation des femmes à ces postes est passée de 38 % à 44 % et celle des NAPC, de 16 % à 23 %.
Nouvelles nominations à des postes de haute direction legal bug 3
43 %
des personnes nommées à la haute direction étaient des femmes
25 %
des personnes nommées à la haute direction étaient des NAPC
3 Représente les données de l’exercice 2023. Nous parlons de « nouvelle nomination à un poste de direction » pour désigner la nomination d’un employé interne à un poste de vice-président, de premier vice-président ou de vice-président directeur pour une première fois, ou l’embauche d’un employé externe directement à un tel poste. En 2023, nos objectifs de nouvelles nominations à des postes de direction étaient de 50 % pour les femmes et de 30 % pour les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC).
la charte Women in FinanceAlignement sur les objectifs de développement durable
Adopté en 2015 par tous les États membres des Nations Unies, le Programme de développement durable à l’horizon 2030 constitue un plan commun visant à instaurer la paix et la prospérité pour tous et pour la planète dès aujourd’hui et au cours des années à venir. Il s’agit notamment de réduire les inégalités et de promouvoir une croissance économique qui n’exclut personne – une vision à laquelle RBC adhère et qui est intégrée à notre stratégie DI. La promotion de la diversité s’aligne sur trois objectifs précis de développement durable et cinq cibles.
Parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles
Cible 5.1 Mettre fin, dans le monde entier, à toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et des filles
Cible 5.5 Garantir la participation entière et effective des femmes et leur accès en toute égalité aux fonctions de direction à tous les niveaux de décision, dans la vie politique, économique et publique
Promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous
Cible 8.5 Parvenir au plein emploi productif et garantir à toutes les femmes et à tous les hommes, y compris les jeuneset les personnes handicapées, un travail décent et un salaire égal pour un travail de valeur égale
Réduire les inégalités dans les pays et d’un pays à l’autre
Cible 10.2 Autonomiser toutes les personnes et favoriser leur intégration sociale, économique et politique, indépendamment de leur âge, de leur sexe, de leur handicap, de leur race, de leur appartenance ethnique, de leurs origines, de leur religion ou de leur statut économique ou autre
Cible 10.3 Assurer l’égalité des chances et réduire l’inégalité des résultats, notamment en éliminant les lois, politiques et pratiques discriminatoires et en promouvant l’adoption de lois, politiques et mesures adéquates en la matière
La Banque Royale du Canada (RBC)Avis #1 veut offrir un milieu de travail axé sur la diversité et l’inclusion où chacun peut s’employer à réaliser son plein potentiel, peu importe l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique, les handicaps, l’orientation sexuelle, la religion ou les origines. Nous croyons que promouvoir la diversité et l’inclusion constitue non seulement la bonne chose à faire pour nos employés, nos clients et la collectivité en général, mais que cela est également le geste qu’il convient de poser pour répondre aux besoins des clients et des collectivités que nous servons.
Lorsque nous avons mis à jour notre engagement envers la charte en 2019, la représentation des femmes au sein des cadres supérieurs (correspondant, à RBC, à un poste de directrice générale ou de niveau supérieur) était de 19,7 %, et notre objectif était d’atteindre un niveau de 25 % avant le 28 février 2025. Au cours des quatre dernières années, nous avons fait des progrès constants dans l’amélioration de la représentation des femmes. Nous avons atteint chaque objectif annuel d’augmentation de la représentation de 1 % par année sur une période de cinq ans. En date du 31 juillet 2024, la proportion de femmes occupant un poste de cadre supérieur était de 25,2 %. Nous avons donc atteint notre objectif fixé dans la charte de 25 % avant notre échéance du 28 février 2025. Nous reverrons notre engagement plus tard cette année.
Bien que nous ayons accompli des progrès par rapport à nos objectifs, nous savons que nous avons encore du travail à faire.
Nous prenons très au sérieux notre responsabilité d’augmenter la présence des femmes dans des postes de haute direction, et nous nous engageons à attirer des femmes à RBC, à favoriser leur maintien en poste, à les soutenir, à les habiliter et à appuyer leur perfectionnement. Notre engagement à l’égard de la charte Women in Finance du gouvernement du Royaume-Uni, que RBC dans les îles Britanniques a adoptée en 2017, nous oblige à assumer nos responsabilités à l’égard des progrès que nous accomplissons.
Nous demeurons déterminés à attirer davantage de femmes dans le secteur et à RBC, en offrant des postes de niveau d’entrée au moyen de nos programmes à l’intention des stagiaires et des diplômés. Nous continuons de mettre l’accent sur des initiatives visant à offrir l’accès à des possibilités d’avancement à nos stagiaires et diplômées appelées à occuper des postes au sein de nos équipes de Marchés des capitaux, un secteur de RBC généralement dominé par les hommes.
Nous prévoyons qu’au fil du temps, ces efforts se refléteront dans les rôles de niveau supérieur à mesure que les nouvelles recrues seront fidélisées et promues au sein de l’entreprise.
Dans un même temps, nous maintenons notre engagement à attirer des professionnelles de premier plan dans le secteur au niveau des cadres supérieures.
Au cours de la dernière année, nous avons accompli ce qui suit :
- Nous avons continué de renforcer les ressources et le soutien offerts aux employées, de manière à mieux informer les employées sur le soutien offert et à préparer les employées et les gestionnaires de personnes, de même qu’en offrant du soutien externe aux employées actuelles et futures, par l’intermédiaire de partenariats avec Rising Stars, Women in the City Afro-Caribbean Network (WCAN) et City Women’s Network. Par ailleurs, l’accès à des mesures de soutien (p. ex. au chapitre de la fertilité, de la neurodiversité et de la ménopause) s’est étendu par le biais d’améliorations apportées aux avantages sociaux et de l’accès à un outil pour le bien-être.
- Nous avons organisé des événements internes de soutien aux femmes auxquels ont pris part des conférenciers de RBC et d’ailleurs, avec l’aide des groupes-ressources d’employés RBC ELLEs et i-CARE. Ces événements portaient sur un éventail de thèmes, dont la Journée internationale des femmes, l’écart de rémunération entre les genres, le bien-être financier, la santé des femmes, le soutien à la fécondité, la neurodiversité et le bien-être.
- Nous avons poursuivi nos initiatives en matière de talents en mettant l’accent sur la diversité et l’inclusion, notamment sous la forme de comités d’embauche diversifiés, de comités de promotion, d’activités axées sur le mentorat, le parrainage et l’écoute des employés. Nous nous sommes particulièrement attardés à attirer des cohortes de diplômés et de stagiaires à représentation mixte. Parmi les diplômés que nous avons recrutés à titre permanent en 2024, 38 % se déclaraient femme, 53 % se déclaraient homme, 2 % se déclaraient non-binaire et 7 % n’ont rien déclaré. Le nombre de femmes de cette cohorte est inférieur de 8 % à celui qu’il était en 2023. Parmi les stagiaires que nous avons recrutés en 2024, 44 % se déclaraient femme, ce qui représente une augmentation de 4 % par rapport à 2023, 31,5 % se déclaraient homme et 24,5 % n’ont rien déclaré. Ces statistiques sont mesurées dans les deux cas à la date de l’intégration. Le nombre relativement élevé de stagiaires n’ayant rien déclaré vise des personnes embauchées à l’extérieur de notre système de demande, par le truchement de partenaires communautaires spécifiques, soit SEO London, 10K Black Interns et GAIN (Girls Are Investors).
Nous sommes déterminés à offrir aux femmes des possibilités d’embauche et de promotion et à continuer d’appuyer des bassins de talents externes inexploités grâce à nos partenariats avec We are The City, City Women’s Network et WCAN. Ces derniers nous aident également à suivre le rythme en ce qui a trait aux pratiques exemplaires du secteur en matière de soutien aux femmes professionnelles.
À la fin de la période de 12 mois se terminant le 31 juillet 2024, dans les îles BritanniquesAvis #1, les femmes représentaient 42,9 % de l’ensemble des nouveaux employés et 49,1 % des promotions. Si le nombre de nouveaux employés représente une légère augmentation par rapport à 2023, le nombre de promotions des femmes a augmenté considérablement par rapport à 32 %. Ces mesures illustrent l’impact qu’ont nos efforts au sein de l’organisation ainsi que la façon dont nous assurons un suivi des taux de recrutement, de promotion et de fidélisation des femmes afin d’évaluer l’état d’avancement de la réalisation de nos objectifs.
À RBC, la diversité et l’inclusion sont au cœur de notre raison d’être – contribuer à la réussite des clients et à la prospérité des collectivités – et constituent une force vitale pour notre organisation. Nous mettons l’accent sur les mesures qui visent à continuer à créer un environnement de travail qui permet aux employés de réussir. Nous continuons également à mettre l’accent sur les mesures visant à permettre aux femmes d’accéder à des rôles de direction, alors que nous nous efforçons d’attirer et de fidéliser des femmes talentueuses, en plus d’appuyer et de favoriser leur perfectionnement et leur avancement au travail.
La présente mise à jour annuelle de la charte Women in Finance comprend des renseignements sur les activités de la Banque Royale du Canada (« RBC », « nous », « notre ») dans les îles Britanniques (à l'exception de RBC Brewin Dolphin).