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Recherche sur la diversité

La consultation de recherches approfondies récentes sur la diversité vous aide à mieux comprendre les tendances en milieu de travail et les nouveaux défis, et à repérer les occasions de promouvoir et d'appuyer la diversité au sein de vos entreprises et collectivités.

Rapports de recherches parrainées par RBC :

Rapport Repoussez vos limites : Vaincre les préjugés cachés pour tirer pleinement parti de la diversité PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) (diffusé en novembre 2013)

Les bons dirigeants d'entreprise savent qu'une équipe diversifiée constitue un avantage concurrentiel dans le marché actuel, qui évolue rapidement et se mondialise de plus en plus.

Repoussez vos limites : Vaincre les préjugés cachés pour tirer pleinement parti de la diversité, un rapport produit par EY et RBC, indique que même les dirigeants les mieux intentionnés peuvent réprimer, de manière inconsciente, la diversité au sein de leur entreprise.

Unies par leur détermination à appuyer la diversité et l'intégration de même que par un solide sens du devoir à l'égard de la création d'occasions et de prospérité, EY et RBC ont collaboré afin d'explorer les conséquences des préjugés cachés dans le milieu de travail actuel. Guidées par les idées de Mme Mahzarin Banaji, professeure d'éthique sociale à l’Université Harvard et coauteure du livre Blindspot: Hidden Biases of Good People, EY et RBC présentent des suggestions pratiques et pertinentes pour contribuer à vaincre les préjugés implicites qui limitent le potentiel humain dans notre monde.

 

Série Catalyst - L'avancement professionnel dans le monde canadien des affaires : Un regard sur les minorités visibles - RBC, principal commanditaire

Catalyst Canada s'est associée à l'Institut pour la diversité dans le management et les technologies de l'Université Ryerson pour lancer une étude pluriannuelle portant sur les expériences et les perceptions des cadres, des gestionnaires et des professionnels qui font partie de minorités visibles et de leurs collègues au sein de grandes entreprises canadiennes. Plus de 17 000 personnes ont répondu à ce sondage et se sont identifiées comme appartenant à une minorité visible ou comme étant blancs et d'origine dite caucasienne ; elles travaillaient dans 43 grandes entreprises cotées en bourse, sociétés fermées ou cabinets offrant des services professionnels. Cinq rapports ont été publiés au cours des trois dernières années.

  • Diversity & Inclusion Practices (Pratique de diversité et d’intégration) PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) (publié en février 2009) - (Veuillez noter que ce rapport est disponible en anglais seulement)

    Le rapport souligne les programmes, les pratiques et les initiatives de grandes entreprises canadiennes qui favorisent le développement et l'avancement professionnels des membres des minorités visibles, et qui sont considérés par Catalyst comme étant des pratiques « de diversité et d'intégration » (DI) prometteuses qui devraient servir d'exemples à suivre. Notamment :

    • La mise en place dans l'entreprise de pratiques qui réduisent les stéréotypes dans le milieu de travail ; par exemple, donner aux directeurs une formation sur la diversité.
    • Éliminer les obstacles qui empêchent les employés issus de minorités visibles d'établir des relations cruciales ; par exemple, la mise en place de programmes à l'intention des employés, de programmes favorisant le réseautage ou de programmes de mentorat. Le programme Mentorat réciproque pour Dialogue sur la diversité de RBC y est décrit.
  • Workplace Fit and Stereotyping [Adaptation du milieu de travail et stéréotypes] PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) (publié en juin 2008) - (Veuillez noter que ce rapport est disponible en anglais seulement)

    En se fondant sur les résultats d'un groupe de discussion, ce rapport examine dans quelle mesure les employés issus de minorités visibles se sentent bien dans leur milieu de travail, et cherche à déterminer s'ils estiment être l'objet de stéréotypes de la part de leurs collègues et si oui, de quelle manière, et comment ils se sentent perçus par ces derniers en tant que leaders potentiels.

    Les résultats soulignent aussi comment les femmes appartenant à une minorité visible peuvent se sentir comme « doublement marginalisées » à cause de la combinaison de stéréotypes d'ordre ethnique ou culturel et de genre. Le manque de mesures et de dialogue à cause d'inquiétudes concernant la « rectitude politique » y est abordé.

    Le rapport conclut par une liste de mesures spécifiques que les entreprises, les leaders ou directeurs et les employés, blancs et d'origine dite caucasienne et ceux issus de minorités visibles, peuvent prendre pour créer un milieu de travail qui favorise l'inclusion.

  • Critical Relationships [Relations cruciales] PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) (publié en novembre 2007) - (Veuillez noter que ce rapport est disponible en anglais seulement)

    Ce rapport explore un aspect important de l'avancement professionnel : l'établissement de relations cruciales, c'est-à-dire d'avoir un réseau de relations, un mentor et un champion. Ces relations se forment fréquemment au cours d'activités favorisant le réseautage informel desquelles les personnes provenant de minorités visibles, particulièrement les femmes, se sentent souvent exclues.

  • Survey Findings [Conclusions d'un sondage] PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) (publié en juin 2007) - (Veuillez noter que ce rapport est disponible en anglais seulement)

    Le rapport donne les points saillants d'un sondage auquel 17 000 personnes ont répondu concernant leurs perceptions et expériences au sujet du dévouement envers l'entreprise, du développement, de l'avancement et de la satisfaction professionnels, des relations avec les collègues et la direction, de l'engagement des cadres supérieurs relativement à la diversité, et de la reconnaissance des diplômes étrangers. Certaines des conclusions mentionnées sont les suivantes :

    • Le dévouement envers l'entreprise est solide. Les répondants sont fiers de parler à d'autres personnes de leur entreprise et ont l'intention de rester avec leur employeur actuel.
    • Les personnes issues de minorités visibles (MV) rapportent des niveaux de satisfaction professionnelle inférieurs à ceux de leurs collègues blancs, d'origine dite caucasienne. Les personnes ayant des diplômes d'études étrangers étaient plus souvent portées à penser que leur éducation et leur formation étaient sous utilisées dans le cadre de leur rôle actuel.
    • Les répondants appartenant à des MV (peu importe leur sexe) ont une expérience de leur milieu de travail moins positive que leurs collègues blancs, caucasiens dans certains domaines.
  • An Early Preview [Regard préliminaire] PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) (publié en février 2007) - (Veuillez noter que ce rapport est disponible en anglais seulement)

    Ce rapport est basé sur les résultats préliminaires d'un sondage auquel 6 000 personnes avaient répondu et porte sur la reconnaissance des diplômes d'études étrangers et sur la satisfaction professionnelle des répondants issus de minorités visibles (MV). Selon les résultats de ce sondage, un nombre considérable de répondants des minorités visibles qui font partie de la population active du Canada depuis une douzaine d'années en moyenne et qui ont fait leurs études à l'extérieur de l'Amérique du Nord ou de l'Europe ont l'impression que leur employeur ne reconnaît pas leurs diplômes au même titre que les diplômes et les certificats canadiens équivalents.

 

Doing Disability at the Bank: Discovering the Learning/Teaching Strategies Used by Disabled Bank Employees [Handicap à la Banque : Découverte des stratégies d'apprentissage et d'enseignement adoptées par les employés handicapés des banques] PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) (publié en février 2007)

Ce rapport publié par la Ryerson School of Disability Studies identifie les stratégies d'apprentissage informelles qu'utilisent les employés handicapés afin de réussir en entreprise. Plus de 70 employés de RBC ont participé à des groupes de discussion et à des entrevues. Voici certaines des conclusions importantes :

  • Les personnes handicapées se considèrent comme chanceuses de travailler à RBC.
  • La décision de dévoiler ou non son handicap demeure un grand problème.
  • Le fait de travailler avec une personne en qui on a confiance et qui possède une expérience personnelle ou une expérience de travail antérieure avec une personne handicapée peut faire une grande différence quand il s'agit de dévoiler son handicap.
  • Afin de faciliter leur intégration, les personnes qui ont un handicap apprennent à le cacher (qu'il soit visible ou non).
  • La mise en place de pratiques visant à appuyer les personnes handicapées tout en ayant à se préoccuper de produire des résultats est une source de stress pour les directeurs.

L'avantage de la diversité : l'économie du Canada aux XXIe siècle PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) (publié en octobre 2007)

RBC publiée une importante étude économique intitulée « L'avantage de la diversité : l'économie du Canada aux XXIe siècle ». Le rapport, qui offre une argumentation convaincante en faveur d'un accroissement de la productivité nationale, contient 22 recommandations allant d'une réforme fiscale et révision des politiques aux manières dont le pays devrait tirer parti de l'immigration, de la diversité hommes-femmes et de la diversité des catégories d'âge.

 
 

Stratégie en matière de diversité

Consultez notre stratégie pour en apprendre davantage au sujet de nos priorités et de nos objectifs en matière de diversité.

Stratégie RBC en matière de diversité(mc)

Les initiatives en matière de diversité et d'inclusion de RBC sont basées sur la Stratégie RBC en matière de diversité, qui présente les priorités et objectifs de l'entreprise. Nos progrès font l'objet d'un suivi dans le PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre)Rapport 2009-2011 sur la Stratégie RBC en matière de diversité.
 
 

Pourquoi (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre)la diversité des points de vue mène à l'innovation