La promotion professionnelle dans les entreprises du Canada : Pleins feux sur les minorités visibles

Gordon M. Nixon
Président et chef de la direction
RBC Groupe Financier
à l'occasion de la rencontre avec les médias
sur les résultats de l'étude Catalyst Research

Toronto (Ontario)
28 juin 2007

Merci et bonjour à tous. C'est un plaisir que d'être ici aujourd'hui.

Certains d'entre vous se rappelleront peut-être que Zabeen a pris la parole lors d'un événement en février, quand Catalyst et Ryerson ont publié les résultats préliminaires de ce projet de recherche. Zabeen, vous aviez vu juste en prédisant que le rapport aurait d'importantes implications pour les minorités visibles, et pour les entreprises, partout au Canada.

À mon sens, cette recherche impressionnante complète une argumentation éloquente qu'on ne peut se permettre d'ignorer : les entreprises du Canada doivent passer à l'action pour promouvoir les minorités visibles et les aider à s'épanouir. C'est essentiel pour la prospérité de notre pays.

Avant de parler de certaines des recommandations du rapport, j'aimerais placer les choses dans un contexte qui démontre à quel point cet enjeu est crucial.

Dans une allocution devant la Chambre de commerce de St. John's, le gouverneur de la Banque du Canada, David Dodge, s'est récemment livré à un plaidoyer en faveur d'une concentration sur l'augmentation de la productivité au Canada, pour nous assurer une croissance économique durable et augmenter le niveau de vie de demain.

Je partage totalement son avis. Si les Canadiens veulent un excellent niveau de vie — ce à quoi nous aspirons tous, bien sûr -, nous devons devenir une des nations les plus concurrentielles du monde afin de pouvoir nous l'offrir.

Un des grands moyens d'y parvenir consiste à perfectionner et soutenir une main-d'œuvre riche et diversifiée, une main-d'œuvre qui reflète la composition de nos villes et localités. Ce n'est pas seulement un impératif social, cela représente aussi un potentiel commercial.

Il est tout aussi important que nous valorisions les talents et les compétences des personnes qui font déjà partie de cette main-d'œuvre. Les ressources humaines sont l'actif le plus important de toute entreprise ou de tout organisme. Or, ne pas maximiser le rendement de son actif le plus important est une mauvaise gestion des affaires.

Je n'exagérerais pas en disant qu'il est crucial pour le succès de chacune de nos entreprises, et par extension de nos villes, de nos provinces et de notre pays, de valoriser la diversité de notre main-d'œuvre actuelle.

J'aimerais souligner une autre réalité : la main-d'œuvre du Canada vieillit et notre taux de natalité est au plus bas. L'heure est grave. Si nous ne faisons rien, notre main-d'œuvre cessera de croître dans une dizaine d'années. Il est clair que c'est l'immigration qui nous aidera à remplir le pipeline et à alimenter la croissance de notre économie, et elle doit augmenter. En fait, une des recommandations découlant d'une étude de RBC sur la diversité était d'augmenter graduellement les taux d'immigration à 300 ou 400 000 personnes par an, contre environ 260 000 actuellement. Mais il est tout aussi clair que nous devons optimiser les talents de la main-d'œuvre dont nous disposons déjà, et cette étude met en valeur cette réalité.

En 2005, j'ai demandé à nos Services économiques de chiffrer le manque à gagner pour l'économie canadienne quand les employeurs ne réalisent pas le plein potentiel des immigrants ainsi que d'autres groupes sous-utilisés comme les femmes et les aînés.

Le rapport de Catalyst d'aujourd'hui est axé sur les minorités visibles qui font déjà partie de notre main-d'œuvre. Le rapport de RBC à l'époque était d'abord concentré sur les nouveaux arrivants au Canada, dont la majorité appartiennent à des minorités visibles. Nous avons constaté que si tous les nouveaux Canadiens étaient pleinement employés, à leur niveau d'études et d'expérience, et gagnaient les mêmes salaires que ceux qui sont nés au Canada, les revenus des particuliers augmenteraient de 13 milliards de dollars par an. Bien que cet écart puisse être comblé, il illustre avec éloquence le potentiel qu'il nous reste à exploiter.

Si nous parvenions à valoriser pleinement les talents déjà présents chez nous, nous gagnerions l'équivalent de 400 000 travailleurs.

Maintenant, permettez-moi de relier les points entre eux :

• Nous n'utilisons pas pleinement les compétences de notre main-d'œuvre et cela entraîne des coûts financiers et humains importants.
• Aujourd'hui, nous avons une étude de plus à ajouter à nos données : nous avons maintenant entendu directement de la bouche de nos employés appartenant aux minorités visibles qu'ils peuvent contribuer bien davantage à relever le défi de la productivité si nous leur donnons les mêmes chances.
• Et enfin, le Canada se trouve devant un dilemme démographique sérieux.

Le rapport présenté aujourd'hui contient six mesures importantes. Or, j'aimerais qu'on note que je soutiens chacune d'entre elles.

Il faut d'abord mentionner quelques points au sujet de cette étude. Il est important de savoir que cette étude intègre aussi des informations provenant de membres des minorités non visibles au travail. De plus, les conclusions et les recommandations reliées sont importantes pour tous les employés sur le lieu de travail, et nous permettront à nous tous de mieux réussir. Vous constaterez aussi que si les recommandations sont très générales, elles peuvent être adaptées pour s'appliquer à des cultures d'entreprise particulières.

Alors, maintenant, ces mesures.

Un, évaluer l'environnement. Les entreprises doivent parvenir à mieux comprendre les difficultés et les aspirations des employés appartenant à une minorité visible. Cela veut dire se concentrer davantage sur l'écoute et le partage des informations, solliciter un retour d'informations, revoir les pratiques de gestion des talents et influencer les bonnes politiques d'entreprise.

Deux, inscrire la diversité dans les priorités stratégiques. Les entreprises doivent renforcer leur argumentation en faveur de la diversité, en l'adaptant à leur plan stratégique général, puis en établissant une approche globale des communications.

La troisième recommandation est de s'assurer que la haute direction est attachée à la diversité. Et je ne parle pas ici uniquement du chef de la direction, même si cela aussi est crucial.

Des membres de la haute direction et des employés dans toute l'entreprise devraient être désignés pour défendre les initiatives en matière de diversité. Et rappelez-vous de faire en sorte que vos employés soient au courant de votre engagement et de vos efforts.

Quatrièmement, mettre en application des pratiques de gestion des talents et de perfectionnement de carrière qui sont équitables et transparentes. Les entreprises doivent clairement communiquer les critères d'évaluation du rendement, repérer systématiquement et développer les meilleurs talents, et valoriser les compétences diversifiées d'effectifs jouissant de grandes capacités.

La cinquième recommandation est de mettre au point un cadre robuste pour rendre des comptes en matière de diversité. Cette recommandation semble inspirée par une banque ou un comptable agréé, mais il est vrai que pour pouvoir améliorer quelque chose, il faut commencer par le mesurer. Les entreprises doivent tenir des registres et surveiller efficacement le recrutement, la promotion, l'organisation de la relève et la rotation des effectifs sous l'angle de la diversité. Il est impératif de rendre compte à tous les employés des progrès accomplis.

La sixième et dernière recommandation est que les entreprises doivent mettre en place des mécanismes internes qui soutiennent leurs efforts en matière de diversité. Elles doivent en faire plus pour élaborer, faciliter et défendre des programmes pour que les employés appartenant aux minorités visibles puissent facilement s'adapter aux cultures d'entreprise. Par exemple, nous avons besoin de programmes de mentorat qui aident les employés des minorités visibles à acquérir une connaissance précieuse, et de forums dans le cadre desquels ils peuvent être en contact avec des cadres supérieurs. Les membres des minorités visibles doivent également saisir davantage ces occasions pour avoir plus d'emprise sur leur propre cheminement professionnel.

Ces mesures, j'en suis sûr, aideront les entreprises et les organismes à dynamiser les talents de leurs effectifs — et en fait, de tous les membres de leur personnel. Elles aideront les entreprises à joindre le geste à la parole, et à prouver que nous ne nous contentons pas de tenir de beaux discours sur la diversité, mais prenons des mesures tangibles et crédibles pour faire une véritable différence.

Il est important que les petites entreprises, les grandes sociétés, les administrations publiques et le secteur des organismes sans but lucratif écoutent les voix des employés des entreprises du Canada et en tirent les leçons, car ils vivent la même chose que leurs employés.

Maintenant, ne pensez pas que je lance simplement ce défi aux autres sociétés ; je le lance aussi à mes collègues de RBC. Certains des répondants du sondage font partie de RBC, et je peux vous dire que nous avons l'intention d'écouter ce qu'ils nous ont dit et d'y réagir.

Nous avons ici trois employés aujourd'hui. Après nos exposés, ils sont prêts à vous parler de leur parcours personnel à RBC. Je suis fier qu'ils aient choisi RBC comme employeur, et je tiens à exprimer ma gratitude à …

• Chinyere Eni,
• Natasha Kassim et
• John Man, d'être présents parmi nous aujourd'hui.

Et maintenant, je rends la parole à Zabeen pour que nous puissions répondre à vos questions.

Merci.