Les efforts pour am\u00e9liorer la mixit\u00e9 en sont-ils au point mort ? Les femmes atteignent les \u00e9chelons sup\u00e9rieurs des entreprises canadiennes en plus grand nombre que jamais auparavant. Or, selon Catalyst, un organisme qui \u00e9tudie l’inclusion en milieu de travail, les hommes ont encore de deux \u00e0 trois fois plus de chances d’occuper un poste de haute direction. Pourquoi ?<\/p>\n
Nous avons cherch\u00e9 des r\u00e9ponses \u00e0 la Catalyst Canada Honours Conference, qui accueillait notamment quatre d\u00e9fenseurs de l’avancement des femmes dans leur entreprise respective. Il s’agit de Frank Vettese, associ\u00e9 directeur g\u00e9n\u00e9ral et chef de la direction, Deloitte Canada ; de Carol Osler, vice-pr\u00e9sidente, Crime Financiers et Groupe de gestion de la fraude, Groupe TD ; de Philip Grosch, partenaire \u00e0 PwC Canada ; et d’Anna Tudela, vice-pr\u00e9sidente, Diversit\u00e9 et Affaires r\u00e9glementaires, Goldcorp. Ces cadres dirigeants ont affirm\u00e9 que les entreprises canadiennes dans un large \u00e9ventail de secteurs prennent la question de la repr\u00e9sentation \u00e9galitaire hommes-femmes tr\u00e8s au s\u00e9rieux. Mais il reste beaucoup \u00e0 faire.<\/p>\n
Voici quelques pistes de solutions :<\/p>\n
M\u00eame si des politiques sont en place pour promouvoir la repr\u00e9sentation des femmes, celles-ci sont encore en minorit\u00e9, surtout au sommet de la hi\u00e9rarchie. La raison : Le pr\u00e9jug\u00e9 inconscient existe toujours. Chez Deloitte, M. Vettese a pilot\u00e9 le R\u00e9seau d’initiative des femmes au Canada, ou CanWin, pour amener les femmes \u00e0 se voir comme des associ\u00e9es potentielles et les aider \u00e0 y arriver. Constatant que les chiffres changeaient peu, M. Vettese a examin\u00e9 ses propres pr\u00e9jug\u00e9s. \u00ab Je me suis rendu compte que je recrutais des gens qui me ressemblaient beaucoup \u00bb, a-t-il dit.<\/p>\n
Dans son domaine qu’est la s\u00e9curit\u00e9, Carol Osler a not\u00e9 que les pr\u00e9jug\u00e9s prenaient une forme plus classique. Les hommes recherchent pour les postes de direction des candidats qui sont grands ou costaux ou, comme elle dit, qui sont capables de ma\u00eetriser un adversaire. Sa solution : retirer l’aspect physique de l’\u00e9quation et rechercher des attributs \u00e9galement applicables aux hommes et aux femmes, comme le sens de l’observation.<\/p>\n
M. Vettese a soulev\u00e9 un autre point important. Certaines personnes sont oppos\u00e9es \u00e0 la promotion de la diversit\u00e9 : elles consid\u00e8rent que l’exercice est futile ou d\u00e9tourne de la raison d’\u00eatre de l’entreprise. Comment Deloitte a-t-elle pu changer cette attitude ? En int\u00e9grant la diversit\u00e9 \u00e0 sa proposition de valeur aux clients, en faisant valoir que des associ\u00e9s aux horizons vari\u00e9s peuvent engendrer de meilleures id\u00e9es et de meilleurs r\u00e9sultats.<\/p>\n
Carol Osler mentionne qu’elle a r\u00e9ussi dans le secteur de la s\u00e9curit\u00e9 en tirant parti de toutes les occasions d’apprendre et en mettant l’accent sur ses aptitudes. Elle attribue aussi sa r\u00e9ussite \u00e0 un autre choix : ne pas avoir baiss\u00e9 les bras quand elle s’est heurt\u00e9e au plafond de verre de son employeur. Apr\u00e8s s’\u00eatre vu refuser une promotion qu’elle jugeait avoir m\u00e9rit\u00e9e, Mme Osler a choisi d’accepter ailleurs un poste moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Enfin, elle est revenue \u00e0 la m\u00eame firme pour y occuper un poste de direction.<\/p>\n
Anna Tudela a contourn\u00e9 les obstacles apparents en acceptant un poste dans une compagnie d’exploration mini\u00e8re en raison de l’exp\u00e9rience qu’elle pourrait y acqu\u00e9rir. Elle a exhort\u00e9 les femmes dans son domaine \u00e0 ne pas avoir peur de prendre des risques, comme faire un passage dans un site minier \u00e9loign\u00e9. Et si elles n’obtiennent pas la promotion convoit\u00e9e, elles ne doivent pas attendre pour passer \u00e0 autre chose. \u00ab Parfois, si vous \u00eates une femme, vous devez d\u00e9m\u00e9nager pour d\u00e9couvrir o\u00f9 vous voulez aller \u00bb, a-t-elle ajout\u00e9. C’est ce qui l’a amen\u00e9e \u00e0 quitter l’Am\u00e9rique du Sud pour les \u00c9tats-Unis, puis \u00e0 accepter un poste de cadre dans l’une des grandes soci\u00e9t\u00e9s mini\u00e8res canadiennes.<\/p>\n
Certains pays europ\u00e9ens, exc\u00e9d\u00e9s par la lenteur de la progression vers la parit\u00e9 hommes-femmes au travail, ont impos\u00e9 des quotas de femmes \u00e0 la haute direction et au conseil d’administration. La Norv\u00e8ge est du nombre, de m\u00eame que l’Allemagne. Jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, les r\u00e9sultats sont peu concluants. Et les quatre conf\u00e9renciers ne voient pas l’int\u00e9r\u00eat d’importer cette exp\u00e9rience. Les quotas sous-entendent \u00ab un manque de m\u00e9rite \u00bb, de l’avis de Carol Osler.<\/p>\n
Mais en l’absence de cibles pr\u00e9cises, comment faire avancer les choses ? Selon M. Grosch, il faut examiner de pr\u00e8s les pratiques en place \u2014 y compris le processus de recrutement \u2014 et \u00e9tablir des param\u00e8tres pour mesurer le progr\u00e8s accompli. Et M. Vettese est d’avis qu’il faut stimuler l’engagement et niveler les structures de gestion.<\/p>\n
Nos conf\u00e9renciers sont d’accord pour dire que les promotions chez les femmes n’augmenteront en nombre que si la direction y adh\u00e8re pleinement. Lorsque les dirigeants prennent la mixit\u00e9 au s\u00e9rieux, leurs employ\u00e9s leur embo\u00eetent le pas. Mais les choses progressent-elles assez vite ? Peut-\u00eatre que non, surtout pour la g\u00e9n\u00e9ration Y. Les membres de cette g\u00e9n\u00e9ration marquent leur impatience face \u00e0 la lenteur du changement en quittant les lieux, fait remarquer M. Grosch. Hommes ou femmes, les professionnels de moins de 35 ans voient l’\u00e9tablissement \u00e0 leur compte, ou l’entr\u00e9e au service d’une jeune entreprise, comme une bonne solution de rechange \u00e0 la frustration ressentie en entreprise. Pour les employeurs de grande envergure, il ne s’agit pas simplement d’une perte d’employ\u00e9s, mais d’une perte de diversit\u00e9. Les conf\u00e9renciers ont conseill\u00e9 aux entreprises de pr\u00e9ciser leurs attentes envers leur personnel, puis de donner \u00e0 chacun, peu importe son \u00e9chelon, la chance de faire bouger les choses.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Les efforts pour am\u00e9liorer la mixit\u00e9 en sont-ils au point mort ? Les femmes atteignent les \u00e9chelons sup\u00e9rieurs des entreprises canadiennes en plus grand nombre que jamais auparavant. Or, selon Catalyst, un organisme qui \u00e9tudie l’inclusion en milieu de travail, les hommes ont encore de deux \u00e0 trois fois plus de chances d’occuper un poste […]<\/p>\n","protected":false},"author":209,"featured_media":3158,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"disable_focal_point":true,"featured_image_focal_point":{"x":0.5,"y":0.5},"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","footnotes":""},"rbc_tl_category":[102,103,101,104,91],"rbc_tl_tag":[105,93],"class_list":["post-3157","rbc_tl","type-rbc_tl","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","rbc_tl_category-accessibilite-a-la-propriete","rbc_tl_category-competences","rbc_tl_category-logement-au-canada","rbc_tl_category-rapports-speciaux-sur-le-logement","rbc_tl_category-recherche-economique","rbc_tl_tag-direction","rbc_tl_tag-diversite"],"acf":[],"yoast_head":"\n