Il est temps de dynamiser les talents de l’effectif au Canada :
la diversité améliore des résultats financiers

Quelle importance les entreprises doivent-elles accorder à la diversité ? Il s’agit d’un impératif social et commercial, dit Zabeen Hirji, chef des Ressources humaines à RBC.

« Si vous voulez servir le marché, vous devez embaucher dans ce marché, dit-elle. Les sociétés dont la diversité de l’effectif reflète le visage de la population et des marchés internationaux jouissent d’un avantage stratégique. »

Les spécialistes de la diversité estiment qu’il deviendra de plus en plus vital pour les sociétés canadiennes d’embaucher des immigrants et des membres des minorités visibles. Il en sera ainsi en particulier parce que, pour les entreprises qui tenteront de s’implanter dans des marchés plus divers au Canada et à l’étranger, un personnel multiculturel capable de les aider à mieux comprendre les particularités de ces marchés sera un atout considérable. Le milieu de travail s’enrichit en général lorsqu’il accueille des personnes aux origines et expériences variées. Par ailleurs, le jugement qu’un consommateur porte sur une société peut aussi dépendre de l’accueil que cette société réserve à la diversité et à d’autres pratiques qui donnent une indication de sa responsabilité sociale.

Certaines barrières à la création d’un milieu plus accueillant – en particulier pour les femmes – ont été décrites dans La promotion professionnelle dans les entreprises du Canada : pleins feux sur les minorités visibles, publié en octobre 2007. RBC était le principal commanditaire de cette étude réalisée par Catalyst Canada et le Diversity Institute de la Ryerson University, de Toronto1.

« Les sociétés canadiennes ne profitent pas au maximum de la « richesse des cerveaux » des immigrants qualifiés, dont la plupart sont membres de minorités visibles, dit Deborah Gillis, vice-présidente de Catalyst pour le Canada. Malheureusement, les membres de ces groupes, les femmes en particulier, se sentent exclus du genre de relation qui aide les individus – et en définitive, l’entreprise pour laquelle ils travaillent – à réussir. »

L’étude, qui était fondée sur un sondage effectué auprès de 17 000 cadres, professionnels et dirigeants, révèle que si les membres des minorités visibles constituent plus de 13 pour cent de la main-d'œuvre canadienne, seuls trois pour cent occupent des postes de haute direction.

Quelques conclusions de l’étude : les femmes se sentent souvent exclues des occasions informelles où elles pourraient tisser un réseau, manquent de mentors femmes ou issus des minorités visibles et sont moins à l’aise que les hommes pour « se vendre », ce qui est souvent nécessaire pour se trouver des champions.
	
Dans ses commentaires sur l’étude de Catalyst, Gordon M. Nixon, président et chef de la direction de RBC, a dit que les organismes peuvent « dynamiser les talents de leur effectif et aider à prouver qu’elles ne se contentent pas de tenir de beaux discours sur la diversité » en transformant les recommandations de Catalyst en plans d’action. Quelques exemples :
•	Évaluer son environnement. Apprendre à mieux comprendre les difficultés et les aspirations des employés appartenant à une minorité visible et revoir les pratiques de gestion des talents. 
•	Inscrire la diversité dans les priorités stratégiques. S’assurer que non seulement la haute direction, mais aussi les cadres et employés dans toute l’entreprise défendent les initiatives en matière de diversité.
•	Mettre en application des pratiques de gestion des talents et de perfectionnement de carrières qui sont équitables et transparentes.
•	Rendre des comptes. Tenir des dossiers et surveiller efficacement le recrutement, la promotion, l’organisation de la relève et le roulement des effectifs sous l’angle de la diversité. Pour pouvoir améliorer un aspect, il faut commencer par le mesurer. 
•	Mettre en place des mécanismes internes qui soutiennent les efforts en matière de diversité, comme des programmes de mentorat et de formation.

Il est d’autant plus crucial de mettre en place de telles mesures qu’en 2017, les membres des minorités visibles devraient constituer 20 pour cent de la main-d’œuvre canadienne et près de 50 pour cent dans nos grandes villes.

Les employés recrutés dans les minorités visibles apportent de nouvelles idées, de nouvelles expériences et une nouvelle énergie, dit Mme Hirji : une culture ouverte et accueillante attirera de nouveaux talents précieux, stimulera l’innovation et la créativité – et améliorera les résultats financiers des entreprises. »

1 Pour plus de renseignements sur l’étude de Catalyst:
www.catalystwomen.org/pressroom/press_vm_critical_relationships.shtml