La promotion professionnelle dans les entreprises du Canada
: Pleins feux sur les minorités visibles
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Gordon M. Nixon
Président et chef de la direction
RBC Groupe Financier
à l'occasion de la rencontre avec les médias
sur les résultats de l'étude Catalyst Research
Toronto (Ontario)
28 juin 2007
Merci et bonjour à tous. C'est un plaisir que d'être
ici aujourd'hui.
Certains d'entre vous se rappelleront peut-être que
Zabeen a pris la parole lors d'un événement
en février, quand Catalyst et Ryerson ont publié
les résultats préliminaires de ce projet de
recherche. Zabeen, vous aviez vu juste en prédisant
que le rapport aurait d'importantes implications pour les
minorités visibles, et pour les entreprises, partout
au Canada.
À mon sens, cette recherche impressionnante complète
une argumentation éloquente qu'on ne peut se permettre
d'ignorer : les entreprises du Canada doivent passer à
l'action pour promouvoir les minorités visibles et
les aider à s'épanouir. C'est essentiel pour
la prospérité de notre pays.
Avant de parler de certaines des recommandations du rapport,
j'aimerais placer les choses dans un contexte qui démontre
à quel point cet enjeu est crucial.
Dans une allocution devant la Chambre de commerce de St. John's,
le gouverneur de la Banque du Canada, David Dodge, s'est récemment
livré à un plaidoyer en faveur d'une concentration
sur l'augmentation de la productivité au Canada, pour
nous assurer une croissance économique durable et augmenter
le niveau de vie de demain.
Je partage totalement son avis. Si les Canadiens veulent
un excellent niveau de vie - ce à quoi nous aspirons
tous, bien sûr -, nous devons devenir une des nations
les plus concurrentielles du monde afin de pouvoir nous l'offrir.
Un des grands moyens d'y parvenir consiste à perfectionner
et soutenir une main-d'œuvre riche et diversifiée,
une main-d'œuvre qui reflète la composition de
nos villes et localités. Ce n'est pas seulement un
impératif social, cela représente aussi un potentiel
commercial.
Il est tout aussi important que nous valorisions les talents
et les compétences des personnes qui font déjà
partie de cette main-d'œuvre. Les ressources humaines
sont l'actif le plus important de toute entreprise ou de tout
organisme. Or, ne pas maximiser le rendement de son actif
le plus important est une mauvaise gestion des affaires.
Je n'exagérerais pas en disant qu'il est crucial pour
le succès de chacune de nos entreprises, et par extension
de nos villes, de nos provinces et de notre pays, de valoriser
la diversité de notre main-d'œuvre actuelle.
J'aimerais souligner une autre réalité : la
main-d'œuvre du Canada vieillit et notre taux de natalité
est au plus bas. L'heure est grave. Si nous ne faisons rien,
notre main-d'œuvre cessera de croître dans une
dizaine d'années. Il est clair que c'est l'immigration
qui nous aidera à remplir le pipeline et à alimenter
la croissance de notre économie, et elle doit augmenter.
En fait, une des recommandations découlant d'une étude
de RBC sur la diversité était d'augmenter graduellement
les taux d'immigration à 300 ou 400 000 personnes par
an, contre environ 260 000 actuellement. Mais il est tout
aussi clair que nous devons optimiser les talents de la main-d'œuvre
dont nous disposons déjà, et cette étude
met en valeur cette réalité.
En 2005, j'ai demandé à nos Services économiques
de chiffrer le manque à gagner pour l'économie
canadienne quand les employeurs ne réalisent pas le
plein potentiel des immigrants ainsi que d'autres groupes
sous-utilisés comme les femmes et les aînés.
Le rapport de Catalyst d'aujourd'hui est axé sur les
minorités visibles qui font déjà partie
de notre main-d'œuvre. Le rapport de RBC à l'époque
était d'abord concentré sur les nouveaux arrivants
au Canada, dont la majorité appartiennent à
des minorités visibles. Nous avons constaté
que si tous les nouveaux Canadiens étaient pleinement
employés, à leur niveau d'études et d'expérience,
et gagnaient les mêmes salaires que ceux qui sont nés
au Canada, les revenus des particuliers augmenteraient de
13 milliards de dollars par an. Bien que cet écart
puisse être comblé, il illustre avec éloquence
le potentiel qu'il nous reste à exploiter.
Si nous parvenions à valoriser pleinement les talents
déjà présents chez nous, nous gagnerions
l'équivalent de 400 000 travailleurs.
Maintenant, permettez-moi de relier les points entre eux
:
- Nous n'utilisons pas pleinement les compétences
de notre main-d'œuvre et cela entraîne des coûts
financiers et humains importants.
- Aujourd'hui, nous avons une étude de plus à
ajouter à nos données : nous avons maintenant
entendu directement de la bouche de nos employés
appartenant aux minorités visibles qu'ils peuvent
contribuer bien davantage à relever le défi
de la productivité si nous leur donnons les mêmes
chances.
- Et enfin, le Canada se trouve devant un dilemme démographique
sérieux.
Le rapport présenté aujourd'hui contient six
mesures importantes. Or, j'aimerais qu'on note que je soutiens
chacune d'entre elles.
Il faut d'abord mentionner quelques points au sujet de cette
étude. Il est important de savoir que cette étude
intègre aussi des informations provenant de membres
des minorités non visibles au travail. De plus, les
conclusions et les recommandations reliées sont importantes
pour tous les employés sur le lieu de travail, et nous
permettront à nous tous de mieux réussir. Vous
constaterez aussi que si les recommandations sont très
générales, elles peuvent être adaptées
pour s'appliquer à des cultures d'entreprise particulières.
Alors, maintenant, ces mesures.
Un, évaluer l'environnement. Les entreprises doivent
parvenir à mieux comprendre les difficultés
et les aspirations des employés appartenant à
une minorité visible. Cela veut dire se concentrer
davantage sur l'écoute et le partage des informations,
solliciter un retour d'informations, revoir les pratiques
de gestion des talents et influencer les bonnes politiques
d'entreprise.
Deux, inscrire la diversité dans les priorités
stratégiques. Les entreprises doivent renforcer leur
argumentation en faveur de la diversité, en l'adaptant
à leur plan stratégique général,
puis en établissant une approche globale des communications.
La troisième recommandation est de s'assurer que la
haute direction est attachée à la diversité.
Et je ne parle pas ici uniquement du chef de la direction,
même si cela aussi est crucial.
Des membres de la haute direction et des employés
dans toute l'entreprise devraient être désignés
pour défendre les initiatives en matière de
diversité. Et rappelez-vous de faire en sorte que vos
employés soient au courant de votre engagement et de
vos efforts.
Quatrièmement, mettre en application des pratiques
de gestion des talents et de perfectionnement de carrière
qui sont équitables et transparentes. Les entreprises
doivent clairement communiquer les critères d'évaluation
du rendement, repérer systématiquement et développer
les meilleurs talents, et valoriser les compétences
diversifiées d'effectifs jouissant de grandes capacités.
La cinquième recommandation est de mettre au point
un cadre robuste pour rendre des comptes en matière
de diversité. Cette recommandation semble inspirée
par une banque ou un comptable agréé, mais il
est vrai que pour pouvoir améliorer quelque chose,
il faut commencer par le mesurer. Les entreprises doivent
tenir des registres et surveiller efficacement le recrutement,
la promotion, l'organisation de la relève et la rotation
des effectifs sous l'angle de la diversité. Il est
impératif de rendre compte à tous les employés
des progrès accomplis.
La sixième et dernière recommandation est que
les entreprises doivent mettre en place des mécanismes
internes qui soutiennent leurs efforts en matière de
diversité. Elles doivent en faire plus pour élaborer,
faciliter et défendre des programmes pour que les employés
appartenant aux minorités visibles puissent facilement
s'adapter aux cultures d'entreprise. Par exemple, nous avons
besoin de programmes de mentorat qui aident les employés
des minorités visibles à acquérir une
connaissance précieuse, et de forums dans le cadre
desquels ils peuvent être en contact avec des cadres
supérieurs. Les membres des minorités visibles
doivent également saisir davantage ces occasions pour
avoir plus d'emprise sur leur propre cheminement professionnel.
Ces mesures, j'en suis sûr, aideront les entreprises
et les organismes à dynamiser les talents de leurs
effectifs - et en fait, de tous les membres de leur personnel.
Elles aideront les entreprises à joindre le geste à
la parole, et à prouver que nous ne nous contentons
pas de tenir de beaux discours sur la diversité, mais
prenons des mesures tangibles et crédibles pour faire
une véritable différence.
Il est important que les petites entreprises, les grandes
sociétés, les administrations publiques et le
secteur des organismes sans but lucratif écoutent les
voix des employés des entreprises du Canada et en tirent
les leçons, car ils vivent la même chose que
leurs employés.
Maintenant, ne pensez pas que je lance simplement ce défi
aux autres sociétés ; je le lance aussi à
mes collègues de RBC. Certains des répondants
du sondage font partie de RBC, et je peux vous dire que nous
avons l'intention d'écouter ce qu'ils nous ont dit
et d'y réagir.
Nous avons ici trois employés aujourd'hui. Après
nos exposés, ils sont prêts à vous parler
de leur parcours personnel à RBC. Je suis fier qu'ils
aient choisi RBC comme employeur, et je tiens à exprimer
ma gratitude à …
- Chinyere Eni,
- Natasha Kassim et
- John Man, d'être présents parmi nous aujourd'hui.
Et maintenant, je rends la parole à Zabeen pour que
nous puissions répondre à vos questions.
Merci.
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