RBC
image RBC.com | Recherche | Carte du Site | Nous joindre | Conditions d'utilisation | English
Autres sites de RBC:
image Banque Investissements Marchés des Capitaux
» Profil de l'entreprise
» Gouvernance d'entreprise
» Histoire
» Relations avec
les investisseurs
Salle de presse
 Communiqués
 Info-Articles
 Présentation des membres de la Haute direction
 Discours
  Diversité
 Actualités RBC
 L'Indice PMI RBC
 L'Indice PCC RBC
 Rapports spéciaux
 Multimédia
 Calendrier des activités
» Économie
» Publications
» Collectivités et durabilité
» Carrières
» Diversité
» Devenir un fournisseur
» Porter plainte

Discours

 

" Libérer la puissance de la diversité "

Format standard pour imprimante

Gordon M. Nixon
Président et chef de la direction
RBC Groupe Financier
Cercle canadien des femmes de Montréal
Montréal (Québec)

Le 18 octobre 2004

Merci de votre aimable présentation. Je suis enchanté de me trouver ici aujourd'hui, et j'aimerais remercier Carol Fortier de m'avoir invité à vous parler.

En lisant l'histoire du Cercle canadien des femmes de Montréal, j'ai été impressionné de voir les noms de tant de femmes éminentes, notamment vos fondatrices, Lady Drummond et Elsie Reford - deux noms que je connais bien pour avoir grandi à Montréal. D'après vos archives, ces deux dames ont créé le Cercle en 1907 dans le but précis d'inspirer le patriotisme, de stimuler le travail actif en faveur du bien-être et du progrès du Canada et de faire avancer l'intérêt des femmes dans les institutions, l'histoire et les ressources du Canada.

J'aimerais aujourd'hui ajouter à cette tradition en parlant du sujet de la diversité, question qui, je crois, est fondamentale dans notre définition du Canada, et pour notre prospérité future en tant que nation. Quand j'ai dit à ma mère, qui est parmi nous aujourd'hui, que je parlerais de diversité, elle m'a regardé avec un air de frayeur comme seuls les parents peuvent en avoir un. Elle est probablement allée consulter le dictionnaire pour chercher la définition du mot diversité afin de voir comment celui-ci pourrait s'intégrer dans un discours d'affaires.

Eh bien, j'espère que, quand j'aurai terminé mon allocution, vous conviendrez que la diversité est un sujet important pour les affaires et pour le Canada. Important, parce qu'il peut aider à transformer notre pays en un lieu plus cosmopolite, où il est plus intéressant de vivre. Important, parce qu'il nous permet d'attirer des gens qui sont les meilleurs et les plus brillants et de les aider à s'épanouir. Et important parce que la diversité a le pouvoir de nous aider à créer une société plus concurrentielle et plus prospère pour tous les Canadiens.

Maintenant, je sais bien que - homme blanc, d'âge mûr - je ne suis pas le modèle idéal qui représente la diversité. En fait, j'ai passé la plus grande partie de ma carrière dans les services de banque d'investissement, qui ont un maigre bilan dans ce domaine.

Heureusement, cela change, mais il en aura fallu du temps pour en arriver là.

Depuis que je suis devenu président et chef de la direction de RBC Groupe Financier, j'ai vécu de nombreuses situations qui m'ont aidé à affiner ma compréhension de la diversité. Par exemple, j'ai constaté la diversité de plus en plus grande de notre effectif et de notre clientèle - particulièrement dans les centres urbains - et j'ai pu voir comment elle a enrichi notre entreprise. Notre personnel est un microcosme du Canada, et cette diversité nous aide à mieux servir les collectivités diverses dans lesquelles nous sommes implantés. En termes simples, profiter de la diversité est une excellente occasion d'affaires pour notre entreprise.

Le temps que j'ai consacré à présider la campagne 2002 de Centraide à Toronto m'en a donné une autre bonne illustration. Pendant mon mandat, j'ai eu l'occasion de rendre visite à de nombreux organismes et de voir de mes propres yeux comment ils aident les moins fortunés de notre société. Quand on parle avec des gens de tous les quartiers d'une grande ville, on comprend combien la bataille pour la survie est dure pour certains. Centraide fait un travail extraordinaire pour empêcher le gaspillage du potentiel humain qui se produit quand la société délaisse certains de ses membres, et quand les intéressés eux-mêmes baissent les bras. Mais il y a encore beaucoup à faire, et nous, dans le milieu des affaires, nous avons plus qu'une responsabilité d'y contribuer ; nous avons l'occasion d'en profiter.

Utiliser le potentiel humain est - ou devrait être - un des premiers objectifs de toute grande civilisation. Et le Canada, qui est une des nations les plus diversifiées sur Terre, a plus à gagner à œuvrer à cet objectif que pratiquement tout autre pays.

En libérant la puissance de la diversité, le Canada peut devenir plus compétitif et plus dynamique. En tant que nation, nous rivalisons avec d'autres pays pour attirer des talents et des investissements ainsi que pour la croissance économique - et les enjeux sont très élevés. Dans l'ancienne économie, l'avantage économique provenait des capitaux investis notamment dans les usines, le matériel et les machines. Au XXIe siècle, il proviendra du capital humain, et plus notre pays sera diversifié, plus nous aurons de capital intellectuel dans lequel puiser.

C'est particulièrement important dans le débat actuel au sujet des délocalisations. Beaucoup de gens croient que c'est la main-d'œuvre bon marché qui permet à des pays en développement comme la Chine et l'Inde de croître rapidement et d'enlever des emplois aux pays industrialisés. Ils se trompent. Ces pays investissent aussi lourdement dans la technologie, les techniques, l'amélioration de l'éducation et l'innovation pour pouvoir livrer concurrence sur le front du capital intellectuel. Par exemple, l'Inde est devenue un centre international de développement de logiciels. Et la Chine produit 160 000 ingénieurs informaticiens chaque année dans l'application de son plan à long terme pour devenir une grande puissance économique mondiale.

Pour rivaliser avec ces nations, nous devons continuer de développer notre capital intellectuel. Dans un pays aussi petit que le Canada, nous ne pouvons simplement pas nous permettre d'ignorer des personnes de talent et intelligentes simplement à cause de différences de sexe, d'origine ethnique ou autres. Dans l'industrie et le commerce, la diversité est un de nos plus grands atouts pour faire croître le capital intellectuel et assurer notre capacité de livrer concurrence.

Le défi devient toujours plus crucial à mesure que le Canada continue de changer. Aujourd'hui, un Canadien sur cinq est né en dehors du pays. Le pourcentage de membres des minorités visibles dans notre population a triplé au cours des deux dernières décennies. Cinq millions de Canadiens indiquent comme langue maternelle une langue autre que le français ou l'anglais.

Et le rythme du changement ne fera qu'accélérer. Le Canada a pour objectif d'accueillir 300 000 nouveaux immigrants chaque année, soit environ un pour cent de notre population actuelle.

Pour comprendre la nécessité de ce niveau d'immigration, il suffit de considérer quelques-unes des grandes tendances démographiques qui modèlent notre société. Depuis le début des années 1970, le taux de natalité au Canada a chuté nettement en dessous du niveau nécessaire pour maintenir notre population. Et le groupe bien connu des baby-boomers avance inexorablement vers l'âge de la retraite.

L'immigration nous donne une possibilité unique de revitaliser notre société, d'accueillir des idées nouvelles et d'acquérir une nouvelle énergie. Certaines personnes craignent l'impact de l'immigration, mais celle-ci a été une source de vigueur pour le Canada dans le passé. Cependant, l'histoire du monde démontre que rien ne garantit que la diversité, en elle-même, sera une force positive.

La puissance de la diversité ne se libère pas spontanément. Il faut pour cela un effort concerté dans tous les secteurs de notre société, et notamment un leadership de la part du monde des affaires. Et, ce qui est peut-être le plus important et le plus difficile, il faut de nouveaux modes de pensée.

Cependant, alors que les Canadiens contemplent le profond changement qui s'opérera dans notre composition démographique au cours des années à venir, nous pouvons nous réconforter de notre succès passé dans l'accueil de vagues successives d'immigrants.

Loin de moi l'idée que tout est parfait dans notre bilan en tant que nation - particulièrement en ce qui concerne les premiers habitants du Canada. Mais pour l'essentiel, et à quelques exceptions notables près, ces vagues d'immigrants ont bien été intégrées dans la société canadienne.

Il reste quand même beaucoup à faire. Certaines preuves nous indiquent que nous savons moins bien, et non pas mieux, intégrer pleinement les Néo-canadiens dans la vie économique de ce pays.

Un rapport récent de Statistique Canada révèle que nos immigrants les plus récents ont des niveaux d'études plus élevés que leurs homologues nés au Canada. Et pourtant, ils sont plus nombreux à occuper des emplois inférieurs à leur niveau d'éducation et gagnent moins que ceux qui sont nés au Canada. Et leur taux de chômage est plus élevé. Si le capital humain est aujourd'hui l'actif le plus important dans le commerce et l'industrie, cela représente assurément une belle occasion ratée.

Dans le passé, ces écarts de rémunération et d'emploi s'effaçaient avec le temps, mais des chiffres récents indiquent qu'ils ne disparaissent aujourd'hui pas aussi vite que jadis.

Il est clair que nous devons faire plus pour déceler et lever les obstacles à la pleine participation à la vie économique de ce pays. Et pas seulement pour les Néo-canadiens. Cela doit être fait pour tous ceux qui ont vécu la frustration de rester bloqués dans des emplois qui les privaient de toute possibilité d'avancement ou qui se sont heurtés au " plafond de verre " qui empêche leur accession à des postes supérieurs dans une entreprise. Si nous ne réussissons pas à supprimer ces obstacles, nous aurons manqué à notre devoir non seulement envers les nouveaux arrivants au Canada, mais aussi envers ceux qui sont nés et ont grandi ici.

Capter l'énorme potentiel de notre société diversifiée est un défi qu'un groupe, un gouvernement ou un secteur ne peut pas relever seul. Mais c'est clairement un domaine dans lequel le monde des affaires peut, et doit, jouer un rôle phare.

À RBC, c'est une responsabilité que nous prenons très au sérieux. Pas seulement parce que c'est la bonne chose à faire. Mais comme je l'ai dit précédemment, parce que c'est bon pour les affaires. Notre objectif est de créer une entreprise inclusive, dans laquelle les différences sont valorisées et dans laquelle les employés peuvent aller au maximum de leur potentiel et contribuer pleinement.

Nous croyons que si nous avons une excellente réputation de valorisation et d'utilisation de la diversité, nous pourrons puiser dans un bassin de talent plus vaste et plus profond. Nous savons que les Néo-canadiens représentent environ 70 pour cent de la croissance de la main-d'œuvre canadienne. D'ici 2011, on s'attend à ce qu'ils représentent la totalité de la croissance de notre main-d'oeuvre.

Une fois que ces candidats deviennent nos employés, nous croyons qu'un solide attachement à la diversité nous permettra de les garder dans notre entreprise et de maximiser leur potentiel.

Nous croyons aussi qu'un effectif diversifié nous aidera à mettre au point de meilleurs produits et de meilleurs services pour une clientèle de plus en plus multiethnique et multilingue. Et nous croyons que cet effectif sera en mesure d'imaginer des solutions plus créatives et plus efficaces aux défis que présentera indubitablement demain la concurrence qui change vite.

C'est pourquoi la " diversité pour la croissance et l'innovation " est une de nos cinq valeurs fondamentales.

Nos initiatives en matière de diversité à RBC ont traversé trois étapes très nettes.

La première étape, qui devrait plaire à ce public-ci, a été de créer des possibilités d'emploi et de progression professionnelle pour les femmes. Il n'est pas étonnant que nous ayons commencé par là si on songe au nombre relativement important de femmes qui travaillent à RBC depuis la Deuxième Guerre mondiale. Ce mouvement a été renforcé par les changements structurels qui sont survenus dans la société, avec l'augmentation du nombre de ménages à deux carrières et de ménages monoparentaux.

Cela se comprend aussi quand on pense que les femmes influencent 80 pour cent des décisions de consommation. Et que le Canada a le taux le plus élevé de femmes entrepreneurs par habitant dans le monde industrialisé. Et que les femmes participent comme propriétaires à près de la moitié des petites entreprises.

Cela ne veut pas dire que nos messages aux femmes étaient toujours les plus justes. Je suis certain que vous vous souviendrez de « Marie-France »de la Banque Royale, qui était la vedette de notre publicité des années 1960 et du début des années 1970. Marie-France était une caissière de banque parfaite, bien représentative de son époque - y compris de ses préjugés sexistes.

Dans une de nos publicités, Marie-France était à genou devant un homme d'allure imposante sur une grande photo dont la légende disait « Puis-je vous servir une tasse de thé, M. le Président ? ».

Alors un jour, Laura Sabia, championne des droits des femmes, qui est aussi la mère de Michael Sabia, s'est levée à une assemblée annuelle de la Banque Royale à Montréal et a dit - je cite ses mots : " de grâce, retirez cette idiote de Marie-France de la télévision ! " Elle nous a aussi demandé pourquoi nous avions si peu de femmes à la direction et aucune femme au Conseil d'administration.

Eh bien, les choses ont commencé à évoluer très vite par la suite. Marie-France a été retirée des ondes. Le président du Conseil de la Banque Royale de l'époque lança un groupe de travail sur la place des femmes à la direction. La première administratrice fit son entrée au Conseil en 1976. La première femme cadre supérieure fut nommée en 1979, l'année où je sortais de l'université. Quand j'ai terminé mes études, 50 pour cent de ma classe de commerce étaient des femmes ; et pourtant, la plus grande banque du pays ne nommait encore que sa première femme cadre supérieure. À y réfléchir aujourd'hui, il est assez incroyable que nous ayons tant tardé à saisir une si belle occasion. Heureusement, depuis, les femmes ont avancé relativement rapidement et régulièrement vers les postes de haute direction dans l'entreprise.

Actuellement, les femmes représentent environ un tiers de notre personnel de direction en Amérique du Nord, et ce chiffre, nous nous efforçons activement de l'augmenter. À ce propos, je suis sûr que beaucoup d'entre vous savez que nous avons récemment nommé Barbara Stymiest dans les fonctions de chef de l'exploitation. Dans ce rôle, Mme Stymiest aura une bonne partie de mon équipe de haute direction sous son autorité, y compris la chef des Finances, la responsable des ressources humaines et notre vérificatrice générale, toutes des femmes. Nous avons fait du progrès à RBC, mais pensez simplement à tout ce que nous aurions manqué si nous n'avions pas adopté une approche proactive pour faire avancer les femmes. La même occasion à saisir est à la portée de toutes les entreprises.

La deuxième étape de notre programme de diversité était un engagement envers tous les groupes désignés pour l'équité en matière d'emploi - pas seulement les femmes, mais aussi les minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones. Ce mouvement a été amorcé par l'adoption de lois sur l'équité en matière d'emploi pendant les années 1980. Mais il a été nettement accentué au niveau de la haute direction au milieu des années 1990 avec l'élaboration d'une stratégie officielle en matière de diversité et l'établissement d'un conseil de la diversité. Nous ne ménageons aucun effort pour faire avancer les membres des groupes désignés, mais nous ne sommes pas encore au même point que nous le sommes avec les femmes.

C'est un défi que tout le monde doit relever dans le monde des affaires. Selon une étude du Conference Board du Canada, les minorités visibles ne sont pas très bien représentées dans des postes clés de décision au sein des entreprises canadiennes. En fait, seulement trois pour cent ont déclaré avoir un chef de la direction appartenant à une minorité visible, et moins de deux pour cent des sociétés cotées en bourse ont des membres de minorités visibles à leur conseil d'administration. C'est un défi auquel il faudra faire face.

La dernière étape de notre programme de diversité - et c'est le domaine dans lequel nous avons le plus de chemin à faire - est un engagement à promouvoir la diversité de pensée.

La plupart des entreprises - particulièrement les grandes qui ont un long passé - tendent à se forger une culture d'entreprise distincte. Ce n'est pas mauvais. Mais nous devons nous assurer que nos cultures d'entreprise sont en mesure d'intégrer la diversité, qu'elles ne limitent pas notre ouverture à des nouveautés, de nouvelles idées et de nouvelles façons de faire les choses. Nous devons nous assurer de puiser pleinement dans l'énergie créatrice que peut apporter un effectif diversifié, aux modes de réflexion différentes. Il en va de notre avantage concurrentiel dans un monde de plus en plus compétitif.

Comme le fait remarquer Richard Florida dans son livre The Rise of the Creative Class (que je vous encourage fortement à lire), les entreprises et les sociétés doivent de plus en plus compter sur des personnes talentueuses, bien instruites et très créatives pour produire des profits et de la croissance économique. Or ce sont là des gens pour qui le droit à la différence intellectuelle est exceptionnellement important. Si nous ne savons pas satisfaire ce besoin légitime au travail et dans notre société, ces personnes de talent iront ailleurs.

Dans son livre The Global Me, Pascal Zachary fait valoir que la performance économique d'un pays est directement liée à son ouverture à de nouvelles personnes des quatre coins du monde. Le Milken Institute corrobore cette théorie. Il a établi que l'immigration est une des deux tendances démographiques les plus puissantes qui remodèlent le visage des villes et des régions en Amérique. Et la University of California va dans le même sens, ayant constaté que 30 pour cent des nouvelles entreprises crées dans Silicon Valley depuis 1995 sont l'œuvre d'immigrants.

À mon avis, la même chose se vérifie au Canada. J'ai voyagé partout dans notre pays et je suis impressionné par le nombre d'entreprises créées par des Canadiens de première génération. Ils apportent une mine de créativité et d'idées, et leur vitalité aide à créer des emplois et à stimuler la croissance économique. Donc, si nous voulons que le Canada croisse et prospère, nous devons attirer notre part d'immigrants en rendant nos villes plus attrayantes et plus accueillantes.

C'est à nous, les dirigeants d'entreprises qu'incombe le fardeau de repousser ce dernier nouvel horizon de la diversité - de créer un environnement de travail dans lequel la diversité de pensée sera valorisée.

Pour atteindre nos objectifs de diversité, RBC a mis au point une stratégie complète qui ne repose pas seulement sur des principes d'égalité, mais aussi sur la création d'un avantage concurrentiel. Sa portée est trop vaste pour que nous en fassions le tour ici aujourd'hui, mais j'aimerais en mentionner quelques éléments clés.

Le premier de ces éléments est un engagement qui vient d'en haut. Dans mon rôle de chef de la direction, je préside notre conseil de la diversité de la direction, qui est composé de hauts dirigeants et de cadres supérieurs de nos divers secteurs d'activités.

Notre groupe est chargé d'établir la stratégie globale de RBC pour la diversité et l'équité en matière d'emploi, ainsi que de fixer des objectifs et de suivre les progrès accomplis. À nos réunions trimestrielles, nous nous intéressons tout particulièrement à la gestion des talents - en vérifiant que la relève est bien assurée par des candidats qualifiés issus de groupes divers, et en veillant à bien respecter le souci de diversité dans nos efforts de recrutement, de promotion et de cessation d'emploi.

De plus, des cadres supérieurs ont assumé le rôle de champions d'un certain nombre de groupes de clients et d'employés, notamment, pour les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées.

L'établissement d'objectifs clairs, de moyens de mesure et de responsabilités est un deuxième élément de notre stratégie. Tout le monde sait que pour que les choses se fassent, il faut en mesurer les résultats.

C'est pourquoi l'évaluation constante des résultats de nos efforts en matière de diversité est une partie importante de toute notre stratégie. Nous avons en fait des objectifs concernant la diversité et chacune de nos unités opérationnelles a ses propres buts et plans dans ce domaine. Nous avons aussi intégré la responsabilité de résultats en matière de diversité dans notre processus d'évaluation du rendement.

La création d'un environnement de travail qui répond aux besoins d'un effectif diversifié est un autre élément clé. On peut citer comme exemple la vaste gamme d'options que nous offrons pour aider les employés à concilier leurs obligations professionnelles et personnelles. Ces options comprennent un horaire flexible, des semaines de travail modifiées, le partage d'emplois, le télétravail et l'achat de jours de vacances supplémentaires.

Ces diverses initiatives portent fruit et suscitent le respect pour notre entreprise. Plus tôt cette année, RBC a été désignée la société la plus respectée du Canada, la meilleure société du Canada pour la gestion du personnel et la société la plus responsable socialement du Canada - ce dernier titre, nous l'avons remporté une huitième année d'affilée.

Certes, nous apprécions la reconnaissance de nos efforts par des tiers, mais être des leaders en matière de diversité n'est pas une fin en soi. Ce n'est qu'un moyen. Et il faut un effort soutenu pour amener les gens à changer de mentalité et à penser autrement.

Mais comme nous sommes une des nations les plus diversifiées sur terre, nous progressons aussi à grands pas. En fait, je crois que nous pouvons nous préparer à un jour où les préjugés profondément ancrés basés sur nos différences visibles cesseront d'être un facteur dans notre vie quotidienne. Nous irons même au-delà de ce point pour que tout le potentiel de chaque Canadien soit reconnu et réalisé.

Beaucoup de nos jeunes en sont déjà là. Comme l'a fait remarquer le démographe canadien David Foot, la diversité ne pose aucun problème à bon nombre de ses étudiants. Ils considèrent le débat au sujet de la diversité comme une préoccupation des baby-boomers. J'ai constaté la même chose chez mes trois propres adolescents, pour qui la diversité est une réalité normale de la vie. C'est à nous donc de suivre la voie qu'ils tracent.

Le Canada est déjà une des nations les plus diversifiées sur terre. À ce titre, nous avons beaucoup à gagner - et pratiquement rien à perdre - des efforts que nous entreprenons pour créer une société d'inclusion, dans laquelle les différences sont respectées et appréciées pour le bien de tous.

Dans notre perspective, à RBC, je considère la promotion de la diversité à la fois comme une superbe occasion d'affaires et comme « la bonne chose à faire ». Je crois qu'un engagement personnel des dirigeants à promouvoir la diversité doit filtrer dans tous les rouages d'une entreprise. Et je sais que la diversité doit être intégrée dans la manière dont nous conduisons nos affaires et libérons tout le potentiel de notre effectif.

À mesure que nous avancerons dans cette direction, je crois que nous découvrirons que libérer la puissance de la diversité deviendra un avantage concurrentiel pour le Canada, et une source de fierté nationale pour les Canadiens.

Merci.

 

Agir
  Communiquez avec un membre de l'équipe des Relations avec les médias


Actualités
  Repli de l'Indice PMIMC RBC à signale une croissance soutenue de la production en février (14.03.03)
  RBC est à la recherche d'artistes émergents pour son seizième Concours de peintures canadiennes (14.02.21)
  La Banque Royale du Canada annonce les résultats de l'exercice des droits de conversion des actions privilégiées de premier rang à dividendes non cumulatifs et à taux rajusté de cinq ans de série AJ et AL (14.02.14)
  plus >>


Autres liens
  Rapports trimestriels
  RBC en bref
  RBC Bulletin
  Á propos de RBC


  Rapports spéciaux
 
  L'indice RBC des directeurs d'achats de l'industrie manufacturière canadienne
 
01/03/2007 14:48:46