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Discours

 

Prescription pour un milieu de travail sain : Investir dans le personnel - concilier travail et vie privée

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Charlie Coffey
Vice-président directeur,
Affaires gouvernementales et communautaires
Déjeuner à l'occasion de la remise du prix Environnement de travail sain
Peterborough (Ontario)

15 mai 2002

Merci Bob pour la chaleureuse présentation…

Madame la maire Sutherland, mesdames et messieurs,

Je suis heureux d'être de retour à Peterborough - une ville dotée d'un leadership dynamique, d'une économie saine, d'institutions post-secondaires remarquables, de marchés locaux/mondiaux impressionnants, d'une main-d'œuvre qualifiée et d'une réputation inégalée en matière de qualité de vie. Comme Jim Potts et certains d'entre vous le savent, ma famille et moi-même avons une maison à Jack's Lake, nous y passons l'été et nous visitons donc souvent la région des Kawartha Lakes car nous adorons cet endroit.

Cette ville a vraiment tout ce qu'il faut - d'où la pertinence du slogan de la Greater Peterborough Area Economic Development Corporation (GPA EDC) « It's a natural » ! Pas étonnant que les députés Gary Stewart et Peter Adams vantent, chaque fois qu'ils en ont l'occasion, sa diversité et ses débouchés. Et il nous suffit de voir des personnes comme la maire Sylvia Sutherland, Bob McGillen, Brian Fitzgerald, Bonnie Patterson, Martin Wormald, Peter McLean, Bob Allison, Len Lifchus, Gail Courneyea, Sheila Olan-Maclean, Joanne Tully, Andrew Roy, Laura McLean, Joe/Lena Steinfeld, Kathy Pyle, Susan Cudahy et Dan McWilliams (citoyen de l'année 2001) pour voir le leadership en action. RBC Groupe Financier est aussi fier des réalisations de Peterborough et impressionné par ses projets pour l'avenir… Nous sommes particulièrement heureux de voir que Paul-Harris Lowe de notre groupe joue un rôle clef dans la GPA EDC et que notre équipe locale participe à la promotion de la santé de cette ville.

À propos de leadership… Kerri Davies de Royal Gardens, Francine Piché de Siemens Milltronics et vos collègues, ici et au travail, vous et vos équipes avez contribué de manière impressionnante à créer un « milieu de travail sain » - vous avez bien mérité le prix et la reconnaissance comme pionniers et comme modèles de référence dans la communauté. Pour ce qui est d'un milieu de travail sain, nous avons tous beaucoup à apprendre et à gagner à faire connaître nos idées et nos réussites lors d'événements comme celui-ci et comme la table ronde de ce matin. Je remercie non seulement David Fell de m'avoir invité aujourd'hui, mais aussi le service de santé de la ville et du comté de Peterborough, la Chambre de commerce de Peterborough et Hearts Alive Peterborough de présenter la première édition du prix Environnement de travail sain. J'espère que cela inaugure une série de nombreux événements annuels pour les années à venir !

Pour commencer mon discours sur le milieu de travail sain et l'investissement dans le personnel, je veux vous raconter une histoire que j'ai trouvée sur le site Web connu sous le nom de « Mark's workplace ». Je me suis permis de modifier quelque peu l'histoire originale…

«Une femme du nom de Catherine Courage a été nommée chef de la direction d'une grande société. Elle et le président sortant, qui était aussi son mentor, se sont rencontrés en privé le dernier jour avant sa nomination et il lui a remis trois enveloppes numérotées.«Ouvrez-les si vous vous trouvez devant un problème que vous croyez insoluble», dit-il. Au début, les choses se déroulaient assez bien, mais au bout de six mois, les ventes ont chuté et le nouveau chef de la direction a dû essuyer les foudres du conseil d'administration. Catherine s'est souvenue des enveloppes. Elle a ouvert le tiroir de son bureau et sorti la première enveloppe. Le message disait : « Investissez dans le personnel ».

«Catherine et son équipe de direction se réunirent pour réfléchir et décidèrent d'effectuer un sondage auprès des employés et de tenir des tables rondes avec le personnel dans tout le pays. Les commentaires recueillis étaient révélateurs ; tous avaient comme point commun l'amélioration de l'environnement de travail. L'équipe élabora et mit en place un programme pour les employés… les ventes remontèrent au bout de six mois environ.

« Un an plus tard, la société connut une baisse importante de ses résultats. Forte de sa première expérience, Catherine s'empressa d'ouvrir la deuxième enveloppe. Le message disait : «Investissez dans le personnel ». Elle et son équipe modifièrent et améliorèrent divers programmes pour les employés… et au bout de quelques mois, la société avait de nouveau rebondi.

« Après deux trimestres rentables, le chiffre d'affaires recommença à baisser. Catherine alla dans son bureau, ferma la porte et ouvrit la troisième enveloppe. Le message disait : « Investissez dans le personnel… rien n'est jamais acquis ». Catherine eut une révélation… nous ne devrions jamais cesser d'apprendre, jamais cesser de nous améliorer et jamais cesser de mesurer les résultats. « Peut-être avons-nous tous besoin de temps en temps d'un petit rappel (ou d'une autre enveloppe) pour placer le personnel en tête des priorités, éviter l'autosatisfaction et nous assurer que d'autres priorités ne viennent saper les objectifs et les plans d'action.

Chez RBC, un milieu de travail sain fait partie de notre vision d'ensemble - c'est une approche holistique. Comme dit notre chef de la direction, Gord Nixon : « Nous pensons que notre réussite est intimement liée au bien-être économique et social de notre milieu et de notre pays. Pour nous, la responsabilité sociale ne doit pas être simplement un vœu. Nous croyons fermement que nous devons la vivre puisqu'elle doit être un élément essentiel de nos relations avec nos clients/partenaires et d'un investissement stratégique dans la prospérité future de la société… Nous pensons que par nos fonds, nos réseaux, notre leadership et, surtout, en encourageant la participation de notre personnel et en lui rendant hommage, nous pouvons apporter une pierre à l'édifice de la communauté en aidant à bâtir une société forte, saine. »

Pour être une société socialement responsable, il faut commencer de l'intérieur, dans la mesure où le fait de soutenir notre propre personnel contribue à promouvoir et à favoriser un milieu de travail sain et des collectivités saines. Nous sommes déterminés à investir dans notre personnel… non seulement en offrant une rémunération et des avantages concurrentiels - mais aussi en investissant dans l'apprentissage et l'éducation - en favorisant un environnement de travail qui valorise la communication - et en encourageant la diversité ainsi que les initiatives Travail/Vie privée.

Chez RBC, le programme Travail/Vie privée regroupe une série de politiques, de ressources et d'avantages conçus pour aider nos employés à concilier leurs obligations personnelles, professionnelles et familiales tout au long de leur vie, tout en favorisant la réalisation des objectifs de l'entreprise. Nous continuons aussi de mettre au point des moyens créatifs d'examiner où, quand et comment le travail est fait - pour offrir des choix et des solutions adaptés. RBC ne cesse d'apprendre et d'évoluer avec les initiatives du programme Travail/Vie privée. Nous œuvrons au développement des affaires… et cela commence par la façon dont nous prenons soin de notre effectif et le traitons. Le personnel est notre actif le plus précieux. La technologie et les produits/services financiers peuvent être copiés, les taux d'intérêt peuvent être ajustés… et ainsi de suite. Par conséquent qu'est ce qui reste ? Le seul avantage durable par rapport à nos concurrents, c'est ce qui reste - les personnes les plus compétentes du secteur. Et pour avoir les « meilleurs talents »dans nos équipes et vos équipes - pour être un « employeur de choix » - nous devons utiliser des approches innovantes qui permettent d'attirer, de recruter et de garder des employés.

Voilà en quoi les initiatives Travail/Vie privée soutiennent notre stratégie d'entreprise. Elles permettent à RBC de réagir à l'évolution constante de la main-d'œuvre et du milieu de travail, d'embaucher des employés et de les garder dans ses rangs, d'accroître l'efficacité individuelle et collective, d'exploiter la diversité, de réduire le stress et l'absentéisme à court terme et d'acquérir un avantage concurrentiel.

N'oublions pas que les grands bouleversements liés à l'évolution démographique de la population active, le rétrécissement du bassin de main-d'œuvre qualifiée, l'évolution du profil des familles et les diverses attentes des employés continuent de façonner la culture des entreprises canadiennes. Nous sommes sur le marché le plus diversifié, avec l'effectif le plus diversifié depuis toujours.

Il faut de plus en plus soutenir tous les employés pour qu'ils réalisent tout leur potentiel. À l'avenir, les sociétés et les organismes qui connaîtront le plus de succès seront ceux qui s'adapteront le mieux aux réalités d'aujourd'hui - ceux qui planifient l'avenir dès aujourd'hui. Le coût de remplacement des « meilleurs collaborateurs » est simplement énorme…

Les études faites sur le sujet sont éloquentes :

  • le problème de l'équilibre entre travail et vie de famille est une cause de stress de niveau moyen à élevé chez 50 % des Canadiens contre 27 % en 1989 (Conference Board, 1999) ;

  • les Canadiens qui ont du mal à mener de front leur vie professionnelle et leur vie de famille coûtent aux employeurs au moins 2,7 milliards de dollars par an en perte de temps en raison du stress, des congés de maladie et des absences ;

  • l'absentéisme, la baisse de productivité, les soins de santé coûtent très chers aux sociétés ;

  • les troubles liés au stress en raison d'une surcharge de travail font perdre aux sociétés canadiennes 12 milliards de dollars par an. (Santé Canada, 1998).

En 1999, Groupe-conseil AON a effectué une étude sur les Canadiens au travail (en partenariat avec RBC) qui portait sur la manière dont les Canadiens font face aux exigences contradictoires de la vie professionnelle, de la vie familiale et de la vie privée. Cette étude a révélé ceci :

  • la reconnaissance de leurs besoins non professionnels constitue le principal déterminant de l'engagement des employés à l'égard de leur employeur, bien avant la rémunération, les avantages sociaux, la formation et l'avancement ; cette reconnaissance ne coûte pratiquement rien aux entreprises, mais elle peut rapporter beaucoup grâce à son effet sur le moral des employés ;

  • les entreprises qui aident leurs employés à harmoniser leurs activités professionnelles et personnelles réussissent non seulement à fidéliser leurs effectifs, mais aussi à attirer de nouvelles recrues à la recherche d'un employeur qui fait passer son personnel avant tout, qui a des programmes d'avant-garde concernant l'équilibre entre travail et vie privée et la rémunération au rendement.

L'indifférence à l'égard de l'équilibre entre travail et vie privée est une source de stress inutile et nuit aux résultats de l'entreprise. Les personnes, les entreprises et les collectivités en souffrent. Il est fondamental d'avoir un cadre de travail et un patron qui facilitent la conciliation entre travail et vie privée. Un employé ne devrait pas se sentir coupable parce qu'il a quitté le bureau un peu plus tôt pour aller chercher les enfants à la garderie ou pour rendre visite à sa mère qui est malade. « L'engagement volontaire du personnel remplace la loyauté aveugle comme comportement recherché de la part du personnel. » Et une même mesure ne convient pas à tout le monde… nous devons adapter nos programmes à chaque employé et circonstance. Le souci du bien-être du personnel mène à des décisions profitables pour l'entreprise.

Voilà tout l'intérêt économique des initiatives Travail/Vie privée… mais c'est aussi une question de bon sens. Chaque jour, la conciliation entre travail et vie privée permet à une mère de passer plus de temps avec son enfant, donne à un père un congé spécial pour remplir ses obligations familiales, aide une personne qui a un problème personnel, permet d'assurer des soins à un parent âgé ou à quelqu'un de gérer des responsabilités multiples réparties entre le travail, la maison et la collectivité.

Nos initiatives Travail/Vie privée ont progressé depuis le lancement du Programme travail et famille en 1990. Des politiques en matière de congé, de service aux personnes à charge, d'horaires de travail adaptés, de bien-être et d'aide à l'éducation/au relogement jusqu'à la planification financière et planification de la retraite, en passant par les partenariats au sein de la communauté et à la promotion de partenaires, nous offrons une gamme complète d'outils et de choix.

Voici trois exemples d'initiatives du programme Travail/Vie privée de RBC à Peterborough et dans tout le pays - des initiatives qui permettent de bâtir des milieux de travail et des villes plus sains :

1. Services d'information et ressources pour les personnes à charge.Nos Services aux personnes à charge sont des services de consultants professionnels (qui donnent des conseils confidentiels et personnalisés par téléphone), des recherches et des recommandations individualisées et du matériel éducatif pour les employés qui cherchent des ressources de qualité pour la garde d'enfants et les soins aux personnes âgées dans leur propre ville ou dans d'autres régions du pays. À travers le programme RBC Carrefour-ressources Employés, MieuxVivremd Source Unique, les employés peuvent accéder à des programmes sur le rôle de parent et l'éducation des enfants, les ressources et les soins pour personnes âgées, les personnes handicapées et les facilités d'accès. Certains membres du personnel ont eu recours à ce service pour faire face à la perte d'un être cher, régler des problèmes avec des enfants et des adolescents ou trouver les services disponibles pour une personne handicapée.

2. Horaires de travail adaptés. Nous essayons divers horaires de travail adaptés servant le mieux les intérêts des employés, de RBC et de nos clients. Il est important pour nous de travailler en collaboration avec notre personnel pour répondre à ses demandes tout en favorisant le perfectionnement et les possibilités de carrière. Les heures réduites, le partage d'emploi, l'horaire flexible, le programme flexiplace (comprenant le travail en dehors du bureau ou à la maison) et la retraite progressive sont autant d'options qui permettent de créer des situations mutuellement avantageuses.

Comme dit un employé de Peterborough : « l'aspect le plus intéressant du partage d'emploi, c'est la souplesse - cela me permet de fournir plus d'effort dans mon travail, et je peux dire, en toute sincérité, que je suis un employé bien plus heureux grâce à cet arrangement ». Avec la mise en place de plus de 1 000 situations de partage d'emploi, les directeurs d'un océan à l'autre constatent que les équipes tendent à être très productives. Les employés ont à cœur de faire en sorte que le partage d'emploi fonctionne. Dans de nombreux cas, les clients nous disent aussi qu'ils reçoivent un meilleur service car deux personnes connaissent leur compte ou leur entreprise.

3. Mieux-être et Programme d'aide aux employés et à leurs familles. Non seulement le personnel de Peterborough utilise les services de RBC tels que la formation en santé et en sécurité et les consultations confidentielles/professionnelles concernant les problèmes d'équilibre entre travail et vie privée, mais ils ont aussi élaboré leurs propres initiatives de bien-être. La clinique de vaccination contre la grippe en est un bel exemple… Cela a commencé, il y a deux ans, lorsque le centre de santé de la ville et du comté de Peterborough a annoncé qu'une infirmière administrerait des vaccins contre la grippe aux employés et à leur conjoint sur le lieu de travail. Un membre de notre équipe (qui est diabétique) doit se faire vacciner contre la grippe chaque année. Elle a donc milité en faveur de l'ouverture d'une clinique pour ses collègues de RBC. Cette année, la clinique avait deux infirmières et toutes les quatre succursales de Peterborough, le Centre d'affaires et notre succursale de Lakefield y ont participé. Ce n'est que l'une des nombreuses initiatives créées par notre personnel qui agit concrètement pour créer un milieu de travail sain…

Et les partenariats au sein de la collectivité sont également importants. Qu'il s'agisse de nos subventions d'activités parascolaires, du Programme de bénévolat des employés ou de projets commerciaux/éducatifs, le leadership au sein de la communauté joue un rôle important chez RBC. Comme Kate Kincaid et d'autres le savent, Rick Letford de RBC participe au partenariat entre le St. Joseph's Care Group et le Sir Sandford Fleming College - pour la nouvelle unité de soins de longue durée à Fleming. Et comme coprésident du Friends of Native Studies Council de l'université Trent, j'ai l'occasion de travailler avec des partenaires formidables (parmi lesquels Susan Mackle qui a reçu récemment le prix Woman of Distinction) à l'amélioration de l'avenir des jeunes Autochtones. Grâce au financement SuperBuild de l'Ontario, l'université Trent et le collège Fleming ont mis au point une ressource technologique d'information haute vitesse entre les deux institutions, donnant accès à des installations et à des bases de données d'études expérimentales dans les deux établissements. J'imagine le sourire de Peter Gzowski prenant connaissance de ce partenariat !

Pour l'instant, j'aimerais rendre hommage aux étudiants de l'université Trent et du collège Sir Sandford Fleming qui sont présents aujourd'hui - au nom de mes collègues, je vous offre mes meilleurs vœux de succès dans vos études et vos choix de carrière. J'ai le pressentiment qu'un environnement de travail sain fera désormais partie des listes de priorités !

Depuis le tout début, nous savions que le succès du programme Travail/Vie privée dépendait de l'efficacité avec laquelle le programme était élaboré, communiqué, géré et évalué. C'est toujours vrai aujourd'hui. Nous savons que tous les jours, environ 30 à 40 % de notre effectif utilisent un élément de nos initiatives Travail/Vie privée, mais nous savons aussi qu'une communication efficace, les fluctuations de l'économie, les problèmes des personnes à charge ainsi que les changements de valeurs et l'évolution des attentes des employés par rapport au travail sont des défis permanents. Nous ne prétendons pas avoir réponse à tout, mais nous souscrivons à l'idée d'un apprentissage continu et d'une constante amélioration. Un leadership visible au niveau de la haute direction et des directeurs qui apportent leur soutien sont indispensables, de même que l'est l'appropriation par les employés des outils mis à leur disposition.

À Peterborough/Kawartha Lakeshore, nos employés comprennent ce que signifie s'approprier les outils… les membres de notre équipe (vous en connaissez plusieurs) peuvent vous en dire davantage sur nos programmes Travail/Vie privée - ce qu'un cadre de travail sain signifie pour eux et pour RBC. Je remercie Darrel Revoy, Rick Letford, Ian MacNeill, Shelly Storace, Cathy Jordan, Cheryl Kelly, Ken Smith et une foule d'autres personnes auxquelles je m'adresserai en personne, pour leur leadership au sein de RBC et dans la collectivité. Mes salutations et remerciements tout particuliers à John McMillan, un ancien de la Banque Royale, qui s'est aussi joint à nous aujourd'hui.

Nous avons élaboré un site Intranet pour le personnel qui présente les différents composants de Travail/Vie privée et explique comment nos employés peuvent bénéficier des divers programmes. Étant donné le temps qui m'est imparti, je n'ai mentionné que quelques-unes de nos initiatives aujourd'hui. Si vous souhaitez en savoir plus sur les outils de notre programme Travail/Vie privée, veuillez consulter le Rapport à nos concitoyens 2001 (également disponible dans les succursales) et Carrières/Récompenses globales sur notre site Web, www.rbc.com, en cliquant sur les liens Centre communautaire et Carrières@RBC.

Les initiatives comme le programme Travail/Vie privée ne sont pas un effet de mode… elles sont là pour rester. Cependant, nous devons régulièrement surveiller nos programmes pour nous assurer que les objectifs sont atteints. Il est crucial de les adapter et de les améliorer au fur et à mesure que nous avançons. Nous regardons aussi ce que font les autres entreprises et nous essayons certains programmes innovants de notre cru. Il y a beaucoup de cas de réussite et de pratiques exemplaires dans cette salle (elles sont trop nombreuses pour les nommer toutes)… le centre de sports et de bien-être de Peterborough et, ce mois-ci, le lancement du site Web des jeunes de la ville (il n'est jamais trop tôt pour découvrir des communautés saines et je suis sûr que nos amis des centres de la petite enfance de la ville seraient d'accord) sont des exemples de leadership en mouvement et de leadership en action.

RBC a fait beaucoup de chemin… il y a quinze ans, nous étions de simples novices pour ce qui est de l'équilibre entre travail et vie de famille. Aujourd'hui, nous avons dépassé le stade de jeune apprenti. Nous avons évolué d'une attitude réactive et active, à une approche proactive et maintenant interactive. Nous savons que dans ce que nous faisons la qualité a plus d'importance que la quantité.

Nous savons aussi que des personnes ont encore du mal à comprendre pourquoi le programme Travail/Vie privée est important. Il faut du temps pour changer cette mentalité - changer les cultures. Certains affirment que dans la conjoncture actuelle, la nécessité de comprimer les coûts est une raison suffisante pour y renoncer. Mais il y a plus encore en faveur du programme Travail/Vie privée. Ce n'est pas un correctif à court terme. C'est vraiment un engagement à long terme - qui repose sur une stratégie commerciale fondamentale, solide… consistant à veiller à avoir des employés et des équipes compétents, qui peuvent aider à maximiser les résultats.

Les gens nous demandent souvent comment nous mesurons le rendement de quelque chose comme le programme Travail/Vie privée. Même si nous avons mis en place des outils de mesure pour certains programmes, il est souvent difficile d'attribuer une valeur chiffrée à tout ce que nous faisons.

Mais je crois que les entreprises qui n'intègrent pas ce genre de philosophie et d'approche en ressentiront le coût réel. Un jour, elles découvriront qu'elles n'attirent plus les meilleurs talents. Et alors, il sera trop tard.

Je pense aussi que le programme Travail/Vie privée a une incidence sur le résultat net en nous aidant à améliorer la qualité du service que nous offrons aux clients. Certaines personnes ne seront peut-être pas d'accord, pourtant cela me paraît évident : si vous traitez bien vos employés, si vous créez un environnement dans lequel les besoins de chacun et chacune sont respectés, où les personnes prennent garde les unes aux autres et s'entraident, cela se reflétera dans la façon dont les employés serviront leurs clients.

RBC Groupe Financier est déterminé à rester à l'avant-garde des tendances sur le lieu de travail. L'association à de grandes firmes canadiennes de sondage et d'étude et au milieu universitaire a un double avantage. RBC dispose ainsi des informations nécessaires pour rester le chef de file en matière de gestion de personnel et contribue aussi à l'ensemble des connaissances relatives au milieu de travail - en aidant les autres sociétés et organismes à développer un cadre de travail et un effectif canadien sains - aujourd'hui et pour l'avenir. RBC a encore beaucoup à accomplir dans ce domaine… réaliser notre prescription pour assurer un milieu de travail sain est une action sans fin.

Encore une fois, mes félicitations à Royal Gardens et à Siemens Milltronics pour avoir montré la voie… et je remercie tout spécialement David Fell et Jenny Leahy pour la coordination de cet événement - quelle formidable
assemblée !

Il est clair qu'un nombre croissant d'employeurs reconnaissent et récoltent les fruits de leur investissement dans le personnel à travers des programmes innovants touchant le cadre de travail - des programmes qui apportent aussi plus d'humour et d'humanité sur le lieu de travail. Pour RBC Groupe Financier, le programme Travail/Vie privée est un investissement qui présente des avantages de grande portée, non seulement pour les employés, les entreprises et les clients, mais aussi pour nos enfants, les personnes âgées et l'ensemble de la collectivité. Que demander de plus ? Et si vous avez besoin d'un petit rappel sur la valeur de votre investissement dans le personnel, rappelez-vous l'histoire des trois enveloppes !

Merci

 

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