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En quoi la diversité compte-t-elle ?

En quoi la diversité compte-t-elle ?En termes simples, l'effectif d'une entreprise représente son actif le plus important. Pour qu'une entreprise réussisse dans le marché mondial, elle doit tirer le meilleur parti de l'ensemble de ses employés. Elle doit attirer et conserver les compétences dont elle a besoin, les meilleurs cerveaux, et toutes les ressources nécessaires. Et voilà ce que signifie la diversité.

Compte tenu des changements démographiques, des progrès de la technologie et des communications, et de la mondialisation, la diversité est de plus en plus un facteur de croissance dans le monde entier.

Optimiser le potentiel d'une main-d'œuvre diversifiée, en plus d'être un impératif social, peut aussi être un avantage concurrentiel réel. Du point de vue commercial, pour servir le marché au mieux, il faut « employer le marché ».

 

Pourquoi la diversité compte

Impératif
démographique

Il s'agit de nous tous… et de nos liens avec nos marchés

  • Aujourd'hui, la main-d'œuvre et le marché représentent une combinaison dynamique de divers éléments : cultures, âges, races, styles de vie, sexes, etc.
  • Les statistiques provenant des derniers recensements aux États-Unis et au Canada, ainsi que de rapports sur la main-d'œuvre montrent une évolution des consommateurs et des réserves de talents.
  • Ces différences démographiques visibles, de même que la réalité des marchés émergents, ne cessent d'engendrer de nouveaux besoins parmi les clients et les employés.

Impératif
commercial

Un bon point…

La diversité à RBC, c'est :

  • Accepter les ressemblances et les différences et miser sur elles
  • Stimuler la créativité et l'innovation
  • Recruter et fidéliser des employés très compétents
  • Avoir accès à un marché en évolution
  • Tirer profit de nos ressources pour battre la concurrence
  • Permettre aux employés d'exploiter leur potentiel et de réaliser leurs aspirations
  • Gérer des équipes de travail

Impératif
social

Il s'agit d'intégration et de respect…

L'accroissement de nos compétences aura une incidence sur la façon dont nous :

  • travaillons avec les personnes dont l'expérience et la formation diffèrent de la nôtre ;
  • accueillons les idées qui diffèrent des nôtres.

C’est ce qu’il faut faire

Un impératif commercial, mais aussi social

Les faits parlent d'eux-mêmes :

  • Équité entre les sexes – Les femmes demeurent sous-employées et ne sont pas encore également représentées au sein des hautes directions et des conseils d'administration. L'étude de Catalyst intitulée The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity [En fin de compte : Liens entre le rendement des entreprises et la mixité] a révélé que les entreprises qui comptent plus de femmes au sein de leur haute direction ont eu des résultats supérieurs à ceux des autres entreprises, avec un rendement des capitaux propres (RCP) de 35 % supérieur et une rentabilité totale pour l'actionnaire (RTA) de 34 % supérieur. L'étude Women Matter [Les femmes sont importantes] réalisée en 2006 par McKinsey & Company est arrivée à la même conclusion : les entreprises où les femmes sont le plus fortement représentées au sein du conseil d'administration ou de la haute direction sont aussi celles qui obtiennent les meilleurs résultats. Néanmoins, malgré une corrélation établie entre de meilleurs résultats financiers et la présence de femmes dans des postes de direction clés, les femmes canadiennes continuent d'être sous-représentées de manière disproportionnée parmi les 500 entreprises inscrites au classement du Financial Post, selon l'étude 2008 Catalyst Census of Women Corporate Officers and Top Earners of the FP500 [Recensement de 2008 des femmes faisant partie de la haute direction et recevant les meilleurs salaires au sein des FP500].
  • Diversité ethnique – Les groupes minoritaires représentent des perspectives importantes, et en croissance, dans les marchés nord-américains, surtout dans les régions où se concentrent les populations minoritaires. D'après les données du recensement canadien de 2006, 16 % de la population, soit plus de cinq millions de Canadiens, se considèrent comme membres d'une minorité visible, comparativement à 13 % en 2001. Cette proportion est encore plus élevée dans les villes. Entre 2001 et 2006, la portion de la population appartenant à des minorités visibles a augmenté beaucoup plus rapidement que l'ensemble de la population. Son taux de croissance est de 27,2 %, soit cinq fois plus élevé que le taux de croissance de l'ensemble de la population, qui est de 5,4 %. L'immigration est un facteur contributif important, puisque les trois quarts (75,0 %) des immigrants qui sont arrivés entre 2001 et 2006 appartenaient à des minorités visibles. De plus, le bureau du recensement des États-Unis révèle que la main-d'œuvre sera de plus en plus diversifiée, au cours des 30 prochaines années. À partir de 2042, les travailleurs d'autres origines seront plus nombreux aux États-Unis que ceux d'origine dite caucasienne et, en 2050, 55 % de la population active proviendra d'un groupe minoritaire. Cette croissance exponentielle offre des occasions aux entreprises, qui peuvent non seulement attirer une main-d'œuvre diversifiée, mais aussi recruter de nouveaux clients dans un marché où le pouvoir d'achat et les besoins de placement connaîtront une croissance rapide.
  • Personnes handicapées – La population de l'Amérique du Nord vieillit, et cela augmente le nombre de clients et d'employés potentiels qui se considèrent comme une personne handicapée. Selon Statistique Canada, environ 4,4 millions de personnes sont handicapées au Canada, représentant 14,3 % de la population du pays. Le recensement des États-Unis de 2006 indique que 15,1 % de la population américaine, soit environ 41,3 millions de personnes, déclarent avoir un handicap. Il est aussi important de se rappeler que la proportion de personnes handicapées augmente avec l'âge. Les personnes vivant avec un handicap ont souvent des besoins d'accessibilité et les entreprises qui offrent des moyens différents d'accéder à leurs produits et services ont un avantage concurrentiel.
  • Autochtones – La population autochtone du Canada a connu une croissance fulgurante depuis 2001, près de six fois plus rapide que celle du reste du pays, d'après le recensement de 2006. La population autochtone est aussi beaucoup plus jeune, avec un âge moyen de 27 ans, comparativement à 40 pour le reste du Canada. Il y a donc là des occasions tant en milieu de travail que sur le marché.
  • Main-d'œuvre multigénérationnelle – La baisse du taux de natalité, l'augmentation de l'espérance de vie et la concurrence accrue des autres pays pour la main-d'œuvre et les compétences ont donné lieu à une main-d'œuvre qui, de plus en plus, couvre plusieurs générations. Il y a présentement quatre générations d'employés au sein de la population active : la génération du millénaire (les personnes nées entre 1980 et 2000) ; la génération X (celles nées entre 1965 et 1980) ; les baby-boomers (celles nées entre 1946 et 1964) ; et la génération de la Deuxième Guerre mondiale (celles nées en 1945 et avant). Le U.S. Bureau of Labor Statistics prévoit que les baby-boomers formeront jusqu'à 38 % de la population active de ce pays en 2011. Même si tous les groupes d'âge veulent occuper un emploi intéressant et stimulant, perfectionner leurs aptitudes, développer leur carrière, recevoir des récompenses monétaires, et jouir d'une liberté d'action et d'un traitement respectueux, leur façon de communiquer et le milieu de travail dans lequel ils excellent sont différents.
  • Orientation sexuelle - LGBT (Lesbiennes, gais, bisexuels et transgenres) – Selon la Chambre de commerce internationale gaie et lesbienne, la population LGBT représente un marché d'environ 100 milliards de dollars canadiens. Une estimation prudente évalue que ce groupe représente de 4 % à 7 % de la population adulte des É.-U. (personnes âgées de 18 ans et plus), soit environ de 9 à 16 millions d'adultes américains. Les personnes qui, aux États-Unis, se présentent comme membres de ce groupe ont un pouvoir d'achat estimé de 690 milliards de dollars.

Nous savons que la diversité est une question complexe. C'est pourquoi il faut garder à l'esprit que chaque collectivité différente fait face à ses propres problèmes, offre des occasions uniques et requiert une approche adaptée.

 
 

Stratégie en matière de diversité

Consultez notre stratégie pour en apprendre davantage au sujet de nos priorités et de nos objectifs en matière de diversité.

Stratégie RBC en matière de diversité(mc)

Les initiatives en matière de diversité et d'inclusion de RBC sont basées sur la Stratégie RBC en matière de diversité, qui présente les priorités et objectifs de l'entreprise. Nos progrès font l'objet d'un suivi dans le PDF (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre)Rapport 2009-2011 sur la Stratégie RBC en matière de diversité.
 
 

Pourquoi (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre)la diversité des points de vue mène à l'innovation